對于HR來說,，4月份以來，大家應(yīng)該能夠感受到明顯的變化,，那就是熟悉的工作節(jié)奏,，又回來了。

為什么這么說呢,？因為金三銀四招聘季，往往是HR最為繁忙的時候,，雖然今年受疫情影響招聘沒有如以往那么密集,，但是這份工作，總歸是HR不可避免的一環(huán),。

對應(yīng)的,，有招聘就有離職，很多HR熱衷于招聘,，卻忽視了離職,。不少小伙伴覺得離職無非就是走走程序的事，實(shí)際上在離職中,，不管是HR還是企業(yè)管理者,，都能從中總結(jié)和學(xué)到很多企業(yè)管理方面的東西，當(dāng)然也有對HR工作能力的新思考和新方式,。

今天要討論的點(diǎn),，離職面談這件事兒,，各位HR小伙伴，真的認(rèn)真對待了嗎,？

每天接觸的HR群里,，有這么一些群友提到過，說員工在離職的時候,，會對其進(jìn)行一個簡單的離職面談,。也有群友分享這種離職面談的方式，是企業(yè)不斷完善組織發(fā)展必須要做的事情,。

一般來說,，企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境,、企業(yè)文化,、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。

不過呢,，也有很多的企業(yè),，并沒有重視這一點(diǎn)。究其原因,，通過對各個群里HR的調(diào)研,，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1、以前沒做過,，沒有經(jīng)驗,，那就干脆不做了。這種情況通常發(fā)生在小企業(yè),，或者是流動性較強(qiáng)的崗位上,，比如銷售崗位。

2,、花費(fèi)時間不值得,。有的企業(yè)認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時間，HR本身事情比較多,，并不愿意花時間在這類收效甚低的行為上,。

3、企業(yè)易受指責(zé),，HR不想聽,。因為是離職面談，一些公司會顧慮員工說一些什么不好的話,，對企業(yè)造成印象,，所以干脆就不弄這個面談了。

不過51醬想說的是,，對于部分企業(yè)擔(dān)心的第三點(diǎn),，這不正是檢驗自己企業(yè)的絕佳機(jī)會嗎,？就和小時候犯錯一樣，不吸取經(jīng)驗教訓(xùn),，怎么能夠成長提升呢,？

離職人員有一個最大的優(yōu)勢是什么，那就是沒有顧慮,，很可能離職面談就是員工最后一次與企業(yè)的直接接觸,。不管是好話壞話，員工都能一次性給你講明白了,。來自員工底層的心聲,，HR不趁此機(jī)會好好聽一聽嗎？

事實(shí)也證明,，很多成熟的企業(yè),，在員工離職面談這方面，已經(jīng)形成了自己專有的一套體系,。并且能在其中收獲良多,，曾經(jīng)有過這樣的體驗。再說一個小小的例子,，曾經(jīng)租房三個月退房的時候,，房屋管家還專門找我談過一次話，問我為啥不租了,，我就直接回了他們：“太貴啦,！”

可以看到，房屋租賃平臺都如此重視用戶的體驗,，通過傾聽租戶的心聲來優(yōu)化自家的租房服務(wù),，引申到員工管理上去，這難道不是HR提升企業(yè)管理絕佳的方法么,？

談了這么多,，下面我們進(jìn)入主題，看看員工的離職面談,，需要注意哪些要點(diǎn)。

1,、堅持自愿原則

員工離職進(jìn)行離職面談,，這種方式比較好，但是并不是說HR就一定要強(qiáng)迫離職的員工必須進(jìn)行離職面談,，否則離職程序就不能繼續(xù)進(jìn)行,。員工是否參與，這是人家的選擇,，自愿原則是一定要遵守的,。設(shè)想一下,，如果員工不愿意，強(qiáng)行被你拉來做離職面談,，那么這其中的面談收益,，你覺得能有幾成是真實(shí)有用的呢？

2,、離職員工信息搜集三大類

離職面談過程中,，HR要注意搜集員工的離職信息，總體而言有這么三大類,。

第一類為個人信息：包括職位信息,、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息等,，這部分信息主要是分析該員工的基本狀況,。

第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息：包括任務(wù)完成度、績效考核完成度,、工作表現(xiàn),、薪酬福利情況等，這部分信息主要是分析員工的工作匹配能力,。HR可以針對這一類信息進(jìn)行總結(jié),，下次在制定員工的績效或者是薪酬設(shè)計的時候就可以拿來作為參考。

第三類是指員工離職信息：包括離職原因,、離職后的目標(biāo)單位,、目標(biāo)崗位等。這部分信息是一個重點(diǎn),，當(dāng)然也是比較難獲取的,，很多時候員工說的信息，并不是真實(shí)的,。但是這不妨礙咱們HR通過話術(shù),、溝通，來揣測和判斷員工背后的真實(shí)信息,。對于HR來講,，此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功,。

3,、誰來面談

離職的員工各個部門、各個級別的都有,，對于不同對象的員工,，企業(yè)派出的面談?wù)撸矐?yīng)該不一樣,。試想一下,，總不能讓一個HR專員去面談總監(jiān)的離職吧,。根據(jù)企業(yè)情況，像流動性較強(qiáng)的崗位和一般底層崗位,，HR專員就能搞定,，涉及到主管級別的面談，那就需要HRM或者是HRD來面談了,。

讓正確的HR面談離職者,，能夠高效地提升面談收益，得到企業(yè)想得到的有用信息,。

4,、面談技巧和策略

員工提離職，HR在面談后又不離職的情況,，也不在少數(shù),，這其中關(guān)鍵的點(diǎn)就在于面談策略和技巧的運(yùn)用。

在面談的時候,，HR要懂得破冰,，消除與員工之間的距離。因為很多員工平時基本上沒怎么和HR交流溝通,，所以對HR存在著一些距離感,，為了讓面談進(jìn)展順利，消除員工的隔閡心理,，HR需要通過一些方法來破解這種隔閡,。比如降低自己姿態(tài)、朋友一樣的口吻,、面帶微笑的表情等,。

把握節(jié)奏是關(guān)鍵，有的HR做面談,，就和寫文章不打標(biāo)點(diǎn)一樣,，恨不得一句話就把所有東西講完，完全不給員工一些“喘息”和思考的時間,。這樣的節(jié)奏,，未免太快了，正確的面談應(yīng)該是互動性的,，節(jié)湊放緩,，給與員工充分的思考和回答時間，“步步緊逼”員工,，只會讓這次面談顯得生硬與倉促。

積極給與員工回應(yīng),，避免尷尬,。面談最怕成為一個人的專場,，要么是員工嘮叨個不停、要么就是HR喋喋不休,，其中比較常見的就是,，HR沒有及時給與員工回應(yīng)導(dǎo)致尷尬場面出現(xiàn)。當(dāng)然了,，這個問題很好解決,，大多數(shù)是HR的問題，在面談的時候注意時不時給員工一些回應(yīng),，證明你正在傾聽,，而不是敷衍的感覺。

離職面談做完了,，并不意味著HR的工作就結(jié)束了,。

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的,，同時也是驗證和維護(hù)此項工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素,。