對于HR來說,,4月份以來,,大家應該能夠感受到明顯的變化,,那就是熟悉的工作節(jié)奏,又回來了,。
為什么這么說呢,?因為金三銀四招聘季,往往是HR最為繁忙的時候,,雖然今年受疫情影響招聘沒有如以往那么密集,,但是這份工作,總歸是HR不可避免的一環(huán),。
對應的,,有招聘就有離職,很多HR熱衷于招聘,,卻忽視了離職,。不少小伙伴覺得離職無非就是走走程序的事,實際上在離職中,,不管是HR還是企業(yè)管理者,,都能從中總結和學到很多企業(yè)管理方面的東西,當然也有對HR工作能力的新思考和新方式,。
今天要討論的點,,離職面談這件事兒,各位HR小伙伴,,真的認真對待了嗎,?
每天接觸的HR群里,有這么一些群友提到過,,說員工在離職的時候,,會對其進行一個簡單的離職面談。也有群友分享這種離職面談的方式,,是企業(yè)不斷完善組織發(fā)展必須要做的事情,。
一般來說,,企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息,,以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化,、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進,。
不過呢,也有很多的企業(yè),,并沒有重視這一點,。究其原因,通過對各個群里HR的調研,,總結了以下幾點:
1,、以前沒做過,,沒有經驗,那就干脆不做了,。這種情況通常發(fā)生在小企業(yè),,或者是流動性較強的崗位上,比如銷售崗位,。
2,、花費時間不值得。有的企業(yè)認為離職面談要花費不少時間,,HR本身事情比較多,,并不愿意花時間在這類收效甚低的行為上。
3,、企業(yè)易受指責,,HR不想聽。因為是離職面談,,一些公司會顧慮員工說一些什么不好的話,,對企業(yè)造成印象,所以干脆就不弄這個面談了,。
不過51醬想說的是,,對于部分企業(yè)擔心的第三點,這不正是檢驗自己企業(yè)的絕佳機會嗎,?就和小時候犯錯一樣,,不吸取經驗教訓,怎么能夠成長提升呢,?
離職人員有一個最大的優(yōu)勢是什么,,那就是沒有顧慮,很可能離職面談就是員工最后一次與企業(yè)的直接接觸,。不管是好話壞話,,員工都能一次性給你講明白了。來自員工底層的心聲,,HR不趁此機會好好聽一聽嗎,?
事實也證明,很多成熟的企業(yè),,在員工離職面談這方面,,已經形成了自己專有的一套體系。并且能在其中收獲良多,,曾經有過這樣的體驗,。再說一個小小的例子,曾經租房三個月退房的時候,,房屋管家還專門找我談過一次話,,問我為啥不租了,,我就直接回了他們:“太貴啦!”
可以看到,,
房屋租賃平臺都如此重視用戶的體驗,,通過傾聽租戶的心聲來優(yōu)化自家的租房服務,引申到員工管理上去,,這難道不是HR提升企業(yè)管理絕佳的方法么,?
談了這么多,下面我們進入主題,,看看員工的離職面談,,需要注意哪些要點。
1,、堅持自愿原則
員工離職進行離職面談,,這種方式比較好,但是并不是說HR就一定要強迫離職的員工必須進行離職面談,,否則離職程序就不能繼續(xù)進行,。員工是否參與,這是人家的選擇,,自愿原則是一定要遵守的,。設想一下,如果員工不愿意,,強行被你拉來做離職面談,,那么這其中的面談收益,你覺得能有幾成是真實有用的呢,?
2,、離職員工信息搜集三大類
離職面談過程中,HR要注意搜集員工的離職信息,,總體而言有這么三大類,。
第一類為個人信息:包括職位信息、心理狀況信息,、閱歷與經驗信息等,,這部分信息主要是分析該員工的基本狀況。
第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息:包括任務完成度,、績效考核完成度,、工作表現(xiàn),、薪酬福利情況等,,這部分信息主要是分析員工的工作匹配能力。HR可以針對這一類信息進行總結,,下次在制定員工的績效或者是薪酬設計的時候就可以拿來作為參考,。
第三類是指員工離職信息:包括離職原因,、離職后的目標單位、目標崗位等,。這部分信息是一個重點,,當然也是比較難獲取的,很多時候員工說的信息,,并不是真實的,。但是這不妨礙咱們HR通過話術、溝通,,來揣測和判斷員工背后的真實信息,。對于HR來講,此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因,,促進離職面談的成功,。
3、誰來面談
離職的員工各個部門,、各個級別的都有,,對于不同對象的員工,企業(yè)派出的面談者,,也應該不一樣,。試想一下,總不能讓一個HR專員去面談總監(jiān)的離職吧,。根據(jù)企業(yè)情況,,像流動性較強的崗位和一般底層崗位,HR專員就能搞定,,涉及到主管級別的面談,,那就需要HRM或者是HRD來面談了。
讓正確的HR面談離職者,,能夠高效地提升面談收益,,得到企業(yè)想得到的有用信息。
4,、面談技巧和策略
員工提離職,,HR在面談后又不離職的情況,也不在少數(shù),,這其中關鍵的點就在于面談策略和技巧的運用,。
在面談的時候,HR要懂得破冰,,消除與員工之間的距離,。因為很多員工平時基本上沒怎么和HR交流溝通,所以對HR存在著一些距離感,為了讓面談進展順利,,消除員工的隔閡心理,,HR需要通過一些方法來破解這種隔閡。比如降低自己姿態(tài),、朋友一樣的口吻,、面帶微笑的表情等。
把握節(jié)奏是關鍵,,有的HR做面談,,就和寫文章不打標點一樣,恨不得一句話就把所有東西講完,,完全不給員工一些“喘息”和思考的時間,。這樣的節(jié)奏,未免太快了,,正確的面談應該是互動性的,,節(jié)湊放緩,給與員工充分的思考和回答時間,,“步步緊逼”員工,,只會讓這次面談顯得生硬與倉促。
積極給與員工回應,,避免尷尬,。面談最怕成為一個人的專場,要么是員工嘮叨個不停,、要么就是HR喋喋不休,,其中比較常見的就是,HR沒有及時給與員工回應導致尷尬場面出現(xiàn),。當然了,,這個問題很好解決,大多數(shù)是HR的問題,,在面談的時候注意時不時給員工一些回應,,證明你正在傾聽,而不是敷衍的感覺,。
離職面談做完了,,并不意味著HR的工作就結束了。
根據(jù)離職面談反饋分析的結果采取相應行動才是至關重要的,,因為將面談反饋轉化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的,,同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。