對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，4月份以來(lái),，大家應(yīng)該能夠感受到明顯的變化,，那就是熟悉的工作節(jié)奏，又回來(lái)了,。

為什么這么說(shuō)呢,？因?yàn)榻鹑y四招聘季，往往是HR最為繁忙的時(shí)候,，雖然今年受疫情影響招聘沒(méi)有如以往那么密集,，但是這份工作，總歸是HR不可避免的一環(huán),。

對(duì)應(yīng)的,，有招聘就有離職，很多HR熱衷于招聘,，卻忽視了離職,。不少小伙伴覺(jué)得離職無(wú)非就是走走程序的事，實(shí)際上在離職中,，不管是HR還是企業(yè)管理者,，都能從中總結(jié)和學(xué)到很多企業(yè)管理方面的東西，當(dāng)然也有對(duì)HR工作能力的新思考和新方式。

今天要討論的點(diǎn),，離職面談這件事兒,，各位HR小伙伴，真的認(rèn)真對(duì)待了嗎,？

每天接觸的HR群里,，有這么一些群友提到過(guò)，說(shuō)員工在離職的時(shí)候,，會(huì)對(duì)其進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的離職面談,。也有群友分享這種離職面談的方式，是企業(yè)不斷完善組織發(fā)展必須要做的事情,。

一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境,、企業(yè)文化,、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。

不過(guò)呢,，也有很多的企業(yè),，并沒(méi)有重視這一點(diǎn)。究其原因,，通過(guò)對(duì)各個(gè)群里HR的調(diào)研,，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1、以前沒(méi)做過(guò),，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn),，那就干脆不做了。這種情況通常發(fā)生在小企業(yè),，或者是流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位上,，比如銷售崗位。

2,、花費(fèi)時(shí)間不值得,。有的企業(yè)認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間，HR本身事情比較多,，并不愿意花時(shí)間在這類收效甚低的行為上,。

3、企業(yè)易受指責(zé),，HR不想聽(tīng),。因?yàn)槭请x職面談，一些公司會(huì)顧慮員工說(shuō)一些什么不好的話,，對(duì)企業(yè)造成印象,，所以干脆就不弄這個(gè)面談了,。

不過(guò)51醬想說(shuō)的是，對(duì)于部分企業(yè)擔(dān)心的第三點(diǎn),，這不正是檢驗(yàn)自己企業(yè)的絕佳機(jī)會(huì)嗎,？就和小時(shí)候犯錯(cuò)一樣，不吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，怎么能夠成長(zhǎng)提升呢,？

離職人員有一個(gè)最大的優(yōu)勢(shì)是什么，那就是沒(méi)有顧慮,，很可能離職面談就是員工最后一次與企業(yè)的直接接觸,。不管是好話壞話，員工都能一次性給你講明白了,。來(lái)自員工底層的心聲,，HR不趁此機(jī)會(huì)好好聽(tīng)一聽(tīng)嗎？

事實(shí)也證明,，很多成熟的企業(yè),，在員工離職面談這方面，已經(jīng)形成了自己專有的一套體系,。并且能在其中收獲良多,，曾經(jīng)有過(guò)這樣的體驗(yàn)。再說(shuō)一個(gè)小小的例子,，曾經(jīng)租房三個(gè)月退房的時(shí)候，房屋管家還專門找我談過(guò)一次話,，問(wèn)我為啥不租了,，我就直接回了他們：“太貴啦！”

可以看到,，房屋租賃平臺(tái)都如此重視用戶的體驗(yàn),，通過(guò)傾聽(tīng)租戶的心聲來(lái)優(yōu)化自家的租房服務(wù)，引申到員工管理上去,，這難道不是HR提升企業(yè)管理絕佳的方法么,？

談了這么多，下面我們進(jìn)入主題,，看看員工的離職面談,，需要注意哪些要點(diǎn)。

1,、堅(jiān)持自愿原則

員工離職進(jìn)行離職面談,，這種方式比較好，但是并不是說(shuō)HR就一定要強(qiáng)迫離職的員工必須進(jìn)行離職面談,，否則離職程序就不能繼續(xù)進(jìn)行,。員工是否參與，這是人家的選擇，自愿原則是一定要遵守的,。設(shè)想一下,，如果員工不愿意，強(qiáng)行被你拉來(lái)做離職面談,，那么這其中的面談收益,，你覺(jué)得能有幾成是真實(shí)有用的呢？

2,、離職員工信息搜集三大類

離職面談過(guò)程中,，HR要注意搜集員工的離職信息，總體而言有這么三大類,。

第一類為個(gè)人信息：包括職位信息,、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息等,，這部分信息主要是分析該員工的基本狀況,。

第二類是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息：包括任務(wù)完成度、績(jī)效考核完成度,、工作表現(xiàn),、薪酬福利情況等，這部分信息主要是分析員工的工作匹配能力,。HR可以針對(duì)這一類信息進(jìn)行總結(jié),，下次在制定員工的績(jī)效或者是薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候就可以拿來(lái)作為參考。

第三類是指員工離職信息：包括離職原因,、離職后的目標(biāo)單位,、目標(biāo)崗位等。這部分信息是一個(gè)重點(diǎn),，當(dāng)然也是比較難獲取的,，很多時(shí)候員工說(shuō)的信息，并不是真實(shí)的,。但是這不妨礙咱們HR通過(guò)話術(shù),、溝通，來(lái)揣測(cè)和判斷員工背后的真實(shí)信息,。對(duì)于HR來(lái)講,，此類信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功,。

3,、誰(shuí)來(lái)面談

離職的員工各個(gè)部門、各個(gè)級(jí)別的都有,，對(duì)于不同對(duì)象的員工,，企業(yè)派出的面談?wù)?，也?yīng)該不一樣。試想一下,，總不能讓一個(gè)HR專員去面談總監(jiān)的離職吧,。根據(jù)企業(yè)情況，像流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位和一般底層崗位,，HR專員就能搞定,，涉及到主管級(jí)別的面談，那就需要HRM或者是HRD來(lái)面談了,。

讓正確的HR面談離職者,，能夠高效地提升面談收益，得到企業(yè)想得到的有用信息,。

4,、面談技巧和策略

員工提離職，HR在面談后又不離職的情況,，也不在少數(shù),，這其中關(guān)鍵的點(diǎn)就在于面談策略和技巧的運(yùn)用。

在面談的時(shí)候,，HR要懂得破冰,，消除與員工之間的距離。因?yàn)楹芏鄦T工平時(shí)基本上沒(méi)怎么和HR交流溝通,，所以對(duì)HR存在著一些距離感,，為了讓面談進(jìn)展順利，消除員工的隔閡心理,，HR需要通過(guò)一些方法來(lái)破解這種隔閡,。比如降低自己姿態(tài)、朋友一樣的口吻,、面帶微笑的表情等。

把握節(jié)奏是關(guān)鍵,，有的HR做面談,，就和寫文章不打標(biāo)點(diǎn)一樣，恨不得一句話就把所有東西講完,，完全不給員工一些“喘息”和思考的時(shí)間,。這樣的節(jié)奏，未免太快了,，正確的面談應(yīng)該是互動(dòng)性的,，節(jié)湊放緩，給與員工充分的思考和回答時(shí)間,，“步步緊逼”員工,，只會(huì)讓這次面談顯得生硬與倉(cāng)促,。

積極給與員工回應(yīng)，避免尷尬,。面談最怕成為一個(gè)人的專場(chǎng),，要么是員工嘮叨個(gè)不停、要么就是HR喋喋不休,，其中比較常見(jiàn)的就是,，HR沒(méi)有及時(shí)給與員工回應(yīng)導(dǎo)致尷尬場(chǎng)面出現(xiàn)。當(dāng)然了,，這個(gè)問(wèn)題很好解決,，大多數(shù)是HR的問(wèn)題，在面談的時(shí)候注意時(shí)不時(shí)給員工一些回應(yīng),，證明你正在傾聽(tīng),，而不是敷衍的感覺(jué)。

離職面談做完了,，并不意味著HR的工作就結(jié)束了,。

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的,，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素,。