一個(gè)公司的高管電話過(guò)來(lái)打聽(tīng)一個(gè)人,，說(shuō)有個(gè)候選人自述在組織發(fā)展方面有很強(qiáng)的能力，有很好的經(jīng)驗(yàn),。聽(tīng)到這樣的自述，有點(diǎn)驚訝,，實(shí)際情況剛好是反的,，不過(guò)倒也符合這個(gè)候選人喜歡自夸的特點(diǎn)。即便有這樣的感覺(jué),，沒(méi)有跟對(duì)方直接說(shuō)主觀印象,，只是說(shuō)了客觀的事實(shí)情況讓對(duì)方去判斷,。

背景調(diào)查可以了解到一定的信息，但很多時(shí)候如果詢問(wèn)對(duì)象不是特別熟悉,，一般較難調(diào)查到非常真實(shí)的情況,。如果能夠在面試環(huán)節(jié)對(duì)候選人的夸大和不實(shí)進(jìn)行有效的識(shí)別，可以盡

量減少招人的誤差,。

新招管理人員總是存在一定的風(fēng)險(xiǎn),，隨著帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)的提升,，可以提高識(shí)人的準(zhǔn)確率,，

但誰(shuí)也不敢保證100%,，能夠達(dá)到80%已經(jīng)很好了,。

在實(shí)際的管理人員招聘面試中,，往往容易發(fā)生以下風(fēng)險(xiǎn)：

01

將組織的能力誤以為個(gè)人的能力,。

一個(gè)非常容易犯的錯(cuò)誤是將候選人所在公司的業(yè)績(jī)或組織能力看成候選人個(gè)人的業(yè)績(jī)和能力,。

如招聘一個(gè)分公司總經(jīng)理,，這個(gè)人履歷上寫(xiě)著原來(lái)每年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)多少,，業(yè)務(wù)規(guī)模達(dá)到多少等等,，非常亮眼。很容易產(chǎn)生的直觀感覺(jué)是這個(gè)候選人能力很強(qiáng),，有事實(shí)業(yè)績(jī)支撐,。所謂“外行看熱鬧，內(nèi)行看門(mén)道”,，如果對(duì)這個(gè)行業(yè)或業(yè)務(wù)比較了解,，深入去分析對(duì)方業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，或許發(fā)現(xiàn)不是這樣的,。

如果對(duì)方公司采取的是激進(jìn)的產(chǎn)品和市場(chǎng)策略,，在市場(chǎng)上給出高性價(jià)比的產(chǎn)品，高比例的渠道銷售費(fèi)用,，激進(jìn)的銷售傭金,，在這樣的政策支持下，這家公司所有的分公司在那幾年業(yè)務(wù)都是突飛猛進(jìn),，這樣的業(yè)績(jī)其實(shí)與個(gè)人能力沒(méi)有關(guān)系,。還有一種情況，原來(lái)公司的品牌非常好,，在市場(chǎng)上已經(jīng)有了很強(qiáng)的影響力,，這個(gè)也不是個(gè)人能力的體現(xiàn)。沒(méi)有人不喜歡業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和規(guī)模的擴(kuò)大,，但只有少數(shù)人去探究規(guī)模增長(zhǎng)背后的原因和本質(zhì),。

02

將失敗的案例改述為成功的案例

前面高管背調(diào)的候選人就是把自己失敗的案例改為成功的案例，還將此描述成自己的特長(zhǎng)。

針對(duì)前面的那個(gè)候選人,，真實(shí)情況是沒(méi)有做過(guò)組織設(shè)計(jì)的項(xiàng)目,，只是有個(gè)別部門(mén)的調(diào)整。并且在部門(mén)調(diào)整的過(guò)程中,，他很多事情沒(méi)有處理好,，出了很多問(wèn)題，后來(lái)是其他管理者接過(guò)亂攤子把問(wèn)題處理好的,。候選人在表述中,，隱藏了自己失敗的部分，把其他人的工作描述成自己的工作,，把一項(xiàng)較具體的工作包裝成一個(gè)較大的概念,。

這樣的情況在面試中識(shí)別的難度比純粹的假案例難度要高，因?yàn)楹蜻x人實(shí)際參與過(guò),，對(duì)情況比較了解,，講述起來(lái)場(chǎng)景感、真實(shí)感強(qiáng),，把別人成功的工作案例描述成自己的案例,，有細(xì)節(jié)有邏輯，甄別難度較高,。

03

將看到的表述為自己實(shí)際做到的

組織發(fā)展很熱門(mén),，就把此項(xiàng)熱門(mén)的東西變成了自己擅長(zhǎng)的。

看看市面上關(guān)于組織發(fā)展的書(shū)就可以發(fā)現(xiàn),，很多書(shū)是知道一點(diǎn)皮毛,，東拼西湊，邏輯混亂,，即沒(méi)有理論基礎(chǔ),，也沒(méi)有實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，但也把自己標(biāo)榜成專家,，到處講課出書(shū),。有的管理職位候選人也是這樣的，將看到的東西表述為自己實(shí)際做到的,?？吹绞袌?chǎng)上招聘什么樣的職位熱門(mén)，什么東西熱門(mén),，看過(guò)幾本相關(guān)的書(shū),，在面試的過(guò)程中賣弄一下，在很多情況下也能蒙混過(guò)去,。

曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)候選人,，第一次面談?dòng)∠蟛诲e(cuò),，對(duì)人力資源很多概念信手拈來(lái),，三支柱啊,，人力資源數(shù)據(jù)分析啊，人才管理啊,，組織能力建設(shè)啊,，OKR啊……再加上之前做過(guò)講師，有很好的表達(dá)技巧,，確實(shí)具有很大的迷惑性,。

但在第二次接觸時(shí)就發(fā)現(xiàn)，這個(gè)候選人講話中出現(xiàn)了嚴(yán)重的邏輯問(wèn)題,，前后互相矛盾,，尤其是從實(shí)戰(zhàn)的角度看完全是錯(cuò)誤的。

如何識(shí)別面試過(guò)程中候選人的夸大和不實(shí),？可以從以下幾個(gè)方面針對(duì)性降低風(fēng)險(xiǎn)：

01

熟悉業(yè)務(wù)模式

區(qū)分組織能力和個(gè)人能力

要區(qū)分組織能力和個(gè)人能力,，需要對(duì)業(yè)務(wù)模式和公司情況進(jìn)行了解。

如果是招聘管理人員,，這個(gè)需要事先做功課,。在事先功課的基礎(chǔ)上，面試的過(guò)程中需要了解候選人所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在其公司內(nèi)部的排名,，需要了解排名是上升還是下降的,，需要了解候選人的業(yè)務(wù)達(dá)成率和考核完成情況。這個(gè)客觀的結(jié)果很難編造,，并且能夠反映候選人在原來(lái)公司的相對(duì)位置,。

曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)機(jī)構(gòu)的管理者，簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的業(yè)務(wù)規(guī)模很大,，每年增長(zhǎng)也不少,。后來(lái)追問(wèn)了他的業(yè)務(wù)達(dá)成率和在公司內(nèi)同等級(jí)別機(jī)構(gòu)的排名，發(fā)現(xiàn)他近兩年任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有完成,，并且達(dá)成率排在倒數(shù),。那幾年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)是因?yàn)楣镜氖袌?chǎng)機(jī)遇和產(chǎn)品費(fèi)用策略改變導(dǎo)致的整體增長(zhǎng)。

深入問(wèn)一些問(wèn)題,，了解公司的業(yè)務(wù)模式,，如產(chǎn)品策略、市場(chǎng)費(fèi)用策略,、銷售團(tuán)隊(duì)引進(jìn)策略,、渠道關(guān)系如何等，這些公司層面的關(guān)鍵具體策略和資源支持是影響業(yè)務(wù)的關(guān)鍵因素,，需要區(qū)分這些策略和候選人個(gè)人能力對(duì)業(yè)務(wù)的影響程度。

02

深挖管理思路

區(qū)分失敗案例和成功案例

對(duì)于候選人將自己的失敗案例和他人的成功案例嫁接,，描述成自己的業(yè)績(jī)，表述的過(guò)程中有場(chǎng)景,，有細(xì)節(jié),，在面試時(shí)具有很大的迷惑性。

對(duì)于這類情況,，需要深入了解候選人當(dāng)時(shí)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是什么,，對(duì)情況是如何分析的,，采取了哪些措施，為什么采取這樣的措施,。因?yàn)楹蜻x人經(jīng)歷過(guò)這個(gè)案例,，在常規(guī)提問(wèn)中很好應(yīng)對(duì),，關(guān)鍵需要深入了解候選人是如何分析當(dāng)時(shí)的情形,，以及為什么采取那樣的措施,。

候選人將別人成功的案例說(shuō)成自己的案例,，對(duì)現(xiàn)象可以更改,，但他未必知道別人是如何思考的。候選人之所以做失敗了,，也是因?yàn)樗麑?duì)問(wèn)題的分析,，和采取措施背后的邏輯并不清楚,。在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上深入追問(wèn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的概率較大,。

03

運(yùn)用STAR原則提問(wèn)

區(qū)分候選人看到的和實(shí)際做到的

了解候選人在業(yè)務(wù)過(guò)程中承擔(dān)的角色,，自己面臨的問(wèn)題和所采取的具體管理動(dòng)作,，做出的實(shí)際改變是什么， 在這些層層深入的問(wèn)題中可以一定程度地了解候選人的個(gè)人能力,。

讓候選人舉一個(gè)印象最深刻的最成功的或最失敗的實(shí)際案例,，通過(guò)了解當(dāng)時(shí)的情境（）,，面臨的任務(wù)目標(biāo)(Task),，采取了什么樣的行動(dòng)(),，最后得到什么樣的結(jié)果()。

從這四個(gè)維度進(jìn)行提問(wèn),，并根據(jù)候選人的回答對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn),。這種提問(wèn)方式是一種很基礎(chǔ)的面試提問(wèn)方式，大量運(yùn)用,，可以從一定程度上鑒別候選人是否自己經(jīng)歷的事實(shí)。

另外,，還有一個(gè)分辨候選人講述的內(nèi)容是看到的還是真實(shí)經(jīng)歷的方法,，就是了解候選人對(duì)事情背后邏輯以及細(xì)節(jié)的描述。沒(méi)有真實(shí)經(jīng)歷過(guò)的候選人要么前后有很多邏輯漏洞,，要么編造痕跡較重,，不夠真實(shí)。從候選人的表述中,，候選人口頭表述的內(nèi)容未必真實(shí),，但候選人表述問(wèn)題的角度和思維方式往往是其真實(shí)的表現(xiàn)。

面試需要一定經(jīng)驗(yàn)的積累,，和管理閱歷的積累,，沒(méi)有人能百分百看準(zhǔn)一個(gè)人，都是需要在實(shí)踐中不斷提升識(shí)人的水準(zhǔn),。