留人真的是一件大事情，我們一起來看看怎樣才能留住我們原有的人才,！

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留人技巧

（1）給夠安全感

你憑什么讓核心員工對你忠心,？你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你,。

這不能僅僅是一句話,，必須做出來讓員工看到才行。

善待工齡特別長的老員工,、建立“一方有難八方支援”,、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。

譬如說：

基本福利：五險一金,；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外,，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資,、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險,；

員工補(bǔ)助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補(bǔ)助基金,，可以幫助公司中有困難的員工,。

（2）創(chuàng)建企業(yè)文化

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的。

它需要集眾家之所長,，日積月累,，再從中提煉，獨樹一幟,，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的。

但是,，我們的員工是卻很難看到這些,，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的。

他們只要求在一個和諧,、輕松,、公正、公平,、進(jìn)取,、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，他就開心,，就精神舒暢,。

所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍,，有了這樣的氛圍,，團(tuán)隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊,，要想員工離開,，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了,。

（3）給出發(fā)展平臺

給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺,，給員工以希望，給員工以動力,。

沒有希望,，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。

（4）愿意主動承擔(dān)錯誤

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。

同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性,。

有些很多領(lǐng)導(dǎo),，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面,，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān),，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。

這樣做的后果是,，自己暫時的威望或顏面可能是保住了。

但日子一長,，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了,，失去的必將是員工長久的尊重和信任。

（5）上下級關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快,。

HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,，找出問題根源，針對性解決,。

如果矛盾無法調(diào)和,，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會,。

（6）按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢少,，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件,，同樣工作內(nèi)容,、不同薪酬”會造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪,，以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ),，進(jìn)行資金分配。

（7）多談心,，多摸底

可通過“問卷+面談”的方式,，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天,、談心的形式進(jìn)行總結(jié),、肯定每個員工一年的表現(xiàn)找出每個人的優(yōu)點并進(jìn)行放大表揚(yáng)。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜,，這個驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下,。

這種談話千萬不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算,。

看似聊天實則是摸底調(diào)查,，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進(jìn)行重點攻堅,。

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留人話術(shù)

你知道了留人技巧,，就以為真的可以留住人了嗎,？

你還要知道一些留人的話術(shù)，才能跟員工引起共鳴,，留住他們,！

（1）“我能懂你”

馬云說：員工離職，要么是心委屈了,，要么是錢委屈了,。

然而，能用錢解決的問題都不是問題,，所以我們暫且討論“心委屈”的問題,。

HR多多少少得研究一點心理學(xué)吧，人的需求總是希望得到關(guān)注的,，所以你對他的了解越多,，就越能拉近你們之間的距離。

不妨在溝通的時候,，要表達(dá)出“我能懂你”,，引起共鳴，引出真實委屈的原因,。

（2）“我們都看到了你的價值”

還是人的需求的問題,，人的需求總是希望得到認(rèn)可。

所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻(xiàn),，這時候大貢獻(xiàn)不如小貢獻(xiàn)有效,。

然后在面談的時候，把收集來的貢獻(xiàn)拿出來,，并真摯地說一句“我們都看到了你的價值”,。

（3）“我們能給你美好的未來””

HR對于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展,，你應(yīng)該心里有譜,。

但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的,，最好提前和部門主管商量,。

如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機(jī)會,，那就直接把這句話砸出去,，把員工勾回來。

通過這招,，員工會覺得你不但懂我,，認(rèn)可我，還能設(shè)身處地的為我的未來考慮，此刻應(yīng)該有感動,。

如果想真正留住員工,，還是得真正讓企業(yè)文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的公司工作,，不僅可以保證員工的積極性,，最重要的是能提升企業(yè)的核心競爭力。