企業(yè)怎么才能更好地吸引人才,？薪酬問題是一個核心問題。企業(yè)在制定薪酬策略的時候,，需要與自己的薪酬水平相適應(yīng),，不同的企業(yè)支付給相同崗位的薪酬是不同的,。

對于薪酬水平可以這樣進(jìn)行理解：1,、我們經(jīng)常這樣定義“薪酬水平”——它反映企業(yè)內(nèi)部各類崗位和員工的平均薪酬分布,。

2、薪酬水平的高低直接反映了企業(yè)在人才市場的外部競爭力,， 可以與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲂匠晁竭M(jìn)行比較,，也可以在同行業(yè)內(nèi)與競爭對手進(jìn)行比較。

3,、數(shù)學(xué)公式為——企業(yè)薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù),；企業(yè)某類崗位薪酬水平=某類崗位薪酬總額/某崗位總?cè)藬?shù)；行業(yè)薪酬水平=薪酬總額/從業(yè)人數(shù)薪酬水平的決定因素

不同的薪酬水平,、薪酬策略,，造成不同企業(yè)不同的薪酬支付能力。一般來說,，企業(yè)作為人才的需求方,，他們薪酬支付受到以下幾個方面的制約：

一、人才需求的影響要素

1,、薪酬的差異——企業(yè)支付薪酬的高低,，取決于工作的負(fù)面特性。

越是那些擔(dān)負(fù)責(zé)任較大,、工作條件差,、成功計(jì)劃比較少、培訓(xùn)費(fèi)用比較高的崗位,，往往需要企業(yè)付出更高薪水,。比如銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)和產(chǎn)品總監(jiān)崗位等,。

2,、薪酬的信號——薪酬水平是吸引不同應(yīng)聘者的重要因素。應(yīng)聘者總是傾向于高薪和薪酬設(shè)計(jì)豐富化的企業(yè),，企業(yè)給人才市場發(fā)出什么樣的薪酬水平信號,，就會收到什么樣的反饋信號。

無論是高于或低于行業(yè)的薪酬水平,，還是高保障或高風(fēng)險(xiǎn),。3、薪酬的效率——高薪帶來高效率,。高薪能夠更好的吸引人和留人,，用實(shí)實(shí)在在的高薪留人比天花亂墜講故事要好得多。

另外呢?因?yàn)檫@樣企業(yè)的薪水普遍比外邊其他企業(yè)高,，員工會盡量避免怠工而自動提高工作效率,。

二、人才供給影響要素

對于人才市場和找工作的伙伴而言,，不同的薪酬水平,、薪酬策略,，對人才供給是一種導(dǎo)向和指引。企業(yè)在招聘的時候是“拒人千里之外”還是像磁鐵一樣吸引人才“孔雀東南飛”,，受到人才供給理論的制約：

1,、每人心里有桿秤——每個人在找工作的時候，都有自己心中的“底線”,，因?yàn)檫@是自己的“內(nèi)褲”,。

這是人才要求企業(yè)必須支付的薪資或者叫做“不得不支付的薪酬”。不管老板給招聘者給出的工作條件多么“優(yōu)秀”,，也不管老板給招聘者描繪的多么“生動”,。

2、崗位供求關(guān)系——這個跟商品的供求關(guān)系相似,，比如PMC總監(jiān)崗位當(dāng)前比較稀缺,，那么他的“價(jià)格”就比較高;而生產(chǎn)總監(jiān)市場供給比較多，那么他的“價(jià)格”可能就比較低,。

3,、人才是有成本的——每個人都是有自己“成本”的，包括自我投資成本(教育,、培訓(xùn),、經(jīng)驗(yàn)等)、生活成本(房租,、飲食,、交通等)、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)父母的成本,。一般來說學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)與薪酬之間呈正比關(guān)系,。

企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時候，如何處理好人才的需求和供給問題,，確定企業(yè)合適的薪酬水平是企業(yè)發(fā)展的核心問題之一,。這將制約著你的企業(yè)是要快速發(fā)展還是停滯保守，是空間拓展還是業(yè)務(wù)收縮,，是成功卓越還是要“關(guān)門大吉”?

薪酬競爭力

一,、外部競爭力企業(yè)的薪酬水平是高于、等同或者低于行業(yè)或本地人才市場,，這是決定企業(yè)能否有效吸引人才和挽留人才的關(guān)鍵,。

薪酬是企業(yè)支付能力的壓力源，也是吸引人才的“引力源”,。具有領(lǐng)先競爭力薪酬水平的企業(yè),，往往支付能力比較強(qiáng)，業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢也比較好。

企業(yè)業(yè)務(wù)(產(chǎn)品,、服務(wù))處于發(fā)展期或爆發(fā)期,，各類管理、技術(shù)和技能人才需求強(qiáng)烈,。換句話說，這樣的企業(yè)對人才的吸納和維系的意愿強(qiáng)烈,。

二,、內(nèi)部競爭力

企業(yè)薪酬內(nèi)部競爭力主要體現(xiàn)在薪酬的內(nèi)部一致性方面，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性還是圍繞薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——(效率,、公平和合法)進(jìn)行,。

1、效率優(yōu)先——效率=工作產(chǎn)出/勞動投入值,。2,、公平是基礎(chǔ)——企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保較長時期(一年)的薪酬水平≥市場薪酬水平(外部公平)?！案墒裁椿钅檬裁村X”(內(nèi)部公平),，“干多少拿多少，干的好拿得多”(對員工公平),。3,、合法是保障——遵守《勞動法》、《勞動合同法》和相關(guān)勞動法律法規(guī),。既是對員工的保障,，也是企業(yè)應(yīng)盡的社會公民義務(wù)，對企業(yè)來說,，請高抬貴手,，“勞動官司”能不打則不打。良好的薪酬競爭力,，能讓員工有充分的發(fā)展空間,，充滿成就感地工作。更能優(yōu)秀的人才慕名前來,，這次薪酬競爭力造就的人才“引力”遠(yuǎn)比“三顧茅廬”要更加節(jié)省成本和有效,。