2016年下半年,，沈女士產(chǎn)假期間領到每月3500余元的生育津貼后,，要求單位按照此前每月工資5000元的標準，補足差額。但單位卻認為,，5000元的月工資中有1000元是出勤補貼,，產(chǎn)假期間沒有出勤就應當扣除。為此,，雙方訴至法院,。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院支持了沈女士的主張,，判決單位應支付生育生活津貼差額6000余元,。
沈女士與一家公司于2015年2月簽訂了為期三年的勞動合同，擔任該公司人事部門薪資專員,，并約定試用期滿后月工資收入為5000元,。2016年7月，沈女士懷孕生產(chǎn),，向公司請了四個多月的產(chǎn)假,，期間她向社保部門申領了生育生活津貼。根據(jù)規(guī)定,，女員工的生育生活津貼標準為所在企業(yè)上年度的職工月平均工資,。經(jīng)測算，沈女士可獲得每月3500余元的生育生活津貼,。此后,，她向單位提出，自己在產(chǎn)假前的工資為5000元,，單位應當補足差額6000余元,。
向該公司多方商討無果后，沈女士申請了勞動仲裁,，仲裁委裁決支持了沈女士的要求,。對此結果，單位并不認可,，而向法院起訴,。公司認為，沈女士每月的固定工資實際上是4000元,，另外的1000元是公司給予員工的出勤補貼,，沈女士產(chǎn)假期間未能正常出勤,，需扣除此項補貼,，不應當計算為工資。公司表示,，公司向社保部門申報的沈女士上年度平均工資為3902.60元,，愿意按該工資標準補足生育生活津貼的差額，但不同意按照5000元標準計算。
對此,，沈女士堅持認為,，按照公司領導審核的工資單明細，自己的月工資收入為5000元,，包括基本薪資2190元,、浮動薪資2780元、獨生子女費30元,，公司應按該標準支付生育生活津貼的差額,。
法院審理后認為，對已經(jīng)參加本市城鎮(zhèn)生育保險的女職工,，產(chǎn)假期間享受生育保險待遇,。2011年7月1日實施的社會保險法規(guī)定，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā),。同時,，根據(jù)婦女權益保障法規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕,、生育,、哺乳降低其工資。因此,，2011年7月1日后生產(chǎn)的女職工,，已計發(fā)的生育生活津貼低于本人產(chǎn)假前工資標準的，由所在用人單位予以補差,。本案中,，雖然公司稱沈女士的平均工資為3902.60元，但事實上該數(shù)額僅是公司為沈女士繳納次年度社會保險費的基數(shù),，并非沈女士產(chǎn)假前的實際工資標準,。無論是浮動薪資還是補貼，都是沈女士的月固定工資性收入,，因此法院認定沈女士產(chǎn)假前工資為5000元,。沈女士獲得的生育生活津貼低于該數(shù)額，公司理應按每月5000元標準支付沈女士生育生活津貼差額6131.20元,。
來源：中國普法網(wǎng)