• 【發(fā)布單位】作者：丁廣宇
• 【發(fā)布文號】--
• 【發(fā)布日期】2007-12-11 10:38:54
• 【生效日期】--
• 【失效日期】--
• 【文件來源】來源：人民法院報
• 【所屬類別】立法追蹤

-以社會學(xué)視角看勞動合同法-

最近一段時間，隨著勞動合同法的頒布,，沉寂許久的勞動法靜悄悄地火了起來,，引燃了遮蔽已久的爭論，刺痛了許多企業(yè)的神經(jīng),，包括華為等在內(nèi)的許多企業(yè)如臨大敵般的反應(yīng)和過激的做法著實讓人吃驚,。在此之前，或許是因為普通勞動者的力量比較分散,、聲音太過微?。换蛟S是因為勞動力市場供大于求,，用人單位儼然是勞動力市場的主宰，低成本或者零成本的裁減員工幾乎成為慣例,。勞動法似乎始終處于冷宮,，極少有人在意，即便有些吶喊,，也四散在空曠中,，只激起些許的漣漪。而勞動合同法的頒布和即將實施似乎改變了這一局面,，許多被掩藏的問題在這場暴雨中被激刷而出,。在此,，筆者無意批評勞動合同法所涉及的任何利益一方，也不想評論勞動法具體規(guī)范的得失,，只想結(jié)合近來勞資領(lǐng)域出現(xiàn)的種種怪現(xiàn)象,，談?wù)剟趧臃ǖ幕纠砟詈椭匾纳鐣r值，從而澄清對勞動法尤其是勞動合同法的誤解,。倘使讀者能從中真正了解和體味到勞動法的良苦用心,，自覺遵守和共同維護(hù)勞動合同法的規(guī)定，那實是筆者的最終愿望,。



 一,、傾斜保護(hù)勞動者是優(yōu)先實現(xiàn)勞動權(quán)的基本保障



 無論是在勞動合同法制定過程中還是在其頒布后，一些學(xué)者以及包括許多跨國公司在內(nèi)的很多用人單位指責(zé)勞動合同法違背公平原則,，忽視了用人單位的權(quán)利保護(hù),，甚至一度出現(xiàn)標(biāo)簽式的、上綱上線式的所謂“勞方”和“資方”的大辯論,，更有跨國企業(yè)拋出了“撤資”的威脅言論,。由此，正確認(rèn)識勞動合同法的定位,，對于理解和適用勞動法以及勞動合同法都很重要,。



 法律規(guī)范大致被分為公法與私法。前者以調(diào)整國家各機(jī)關(guān)的行為,，防止國家侵犯人權(quán)為立足,，而后者則強(qiáng)調(diào)和倡導(dǎo)法律人格的平等、所有權(quán)的絕對,、契約自由和過失責(zé)任等原則,，弘揚個人權(quán)利。兩者之間以私法為主導(dǎo),，以人權(quán)為核心,。不可否認(rèn)，正是這一劃分保證了政治社會和市民社會的分立,，保證了個人權(quán)利的實現(xiàn),。然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,，形式平等導(dǎo)致實質(zhì)不公平的結(jié)果越來越突出,，這種狀態(tài)在弱勢群體和強(qiáng)勢群體之間，在用人單位和勞動者之間,，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的生存環(huán)境之間表現(xiàn)得尤為突出,。于是，公權(quán)力開始不斷介入私權(quán)利,，以平衡和協(xié)調(diào)社會矛盾,，這時“社會法”這一第三類型的法便產(chǎn)生了,。



 與調(diào)整平等主體之間的社會關(guān)系的私法不同，社會法是專門調(diào)整人類基本生活權(quán)利保障而衍生的社會關(guān)系的法律規(guī)范集合,。事實上,，隨著人類社會的發(fā)展，基本的生活權(quán)利保障愈發(fā)成為一個獨立的發(fā)展體系,，這一體系甚至直接影響和制約著經(jīng)濟(jì),、社會發(fā)展。比如說勞動條件,，比如說環(huán)境保護(hù),，再比如說基本養(yǎng)老和醫(yī)療保障。沒有這些基本生活權(quán)利的保障,，勞動力就得不到有效更新,，人類的生存也會受到根本威脅，社會難以持續(xù)發(fā)展,。



 勞動法顯然正屬于這一方興未艾的第三類型的法律規(guī)范,，它直接調(diào)整著人類基本的社會關(guān)系——勞動關(guān)系，與所有人都有著切身的密切聯(lián)系,，關(guān)系社會大眾的基本生存問題,。從我國勞動法和勞動合同法中對于最低工資、同工同酬,、試用期的限制,、勞動條件的保護(hù)，以及今年11月5日剛剛出臺即將與勞動合同法同時實施的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》對于乙肝病人以及婦女等弱勢群體公平就業(yè)的保障等規(guī)定,，我們都可以從中看出不同于私法的公權(quán)力干預(yù)的濃厚氣息,。事實上，自1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》這個世界上第一個勞動法規(guī)范誕生之日起,，就已經(jīng)明顯地帶有這種品格和氣質(zhì),。當(dāng)時，由于在“自由放任”政策的影響下,，在意思自治,、契約自由的指導(dǎo)下，用人單位和勞動者之間的權(quán)利和義務(wù)完全由雙方自由決定,，于是資本家利用其強(qiáng)勢地位,，紛紛把工作時間延長到一天14、16甚至18小時,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了個人道德和生理界限，勞動者的平均壽命日趨縮短,。勞動者不堪忍受的結(jié)果是,，開始罷工甚至搗毀機(jī)器,，類似事件不斷重復(fù)出現(xiàn)，愈演愈烈,，社會生產(chǎn)陷入停滯,，國家不得不出面進(jìn)行干預(yù)，這才有了第一部勞動法規(guī)范的誕生,。



 至于公權(quán)力干預(yù)勞動關(guān)系背后所要實現(xiàn)的目標(biāo),，我國勞動合同法開宗明義指出，要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”,。也正因此,，勞動法不同于一般性的私法規(guī)范，它并不僅僅要形式上平衡法律關(guān)系當(dāng)事人之間的利益,，更要立足于和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系這一目的,，保護(hù)勞動者的基本權(quán)利，維持社會生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展的根本動力,。而私法規(guī)范,，比如合同法，它必須充分尊重當(dāng)事人意思自治,，只在雙方?jīng)]有約定或者約定不明時作出一些補(bǔ)充性規(guī)定,，這些規(guī)定基本并不會打破當(dāng)事人之間的力量對比。



 由于以企業(yè)為核心的用人單位掌握著政治資源和豐富的社會物質(zhì),，與一般勞動者相比,，處于明顯的強(qiáng)勢，在缺乏國家干預(yù)的情況下很難實現(xiàn)與勞動者的平等對話,?；蛟S正如英國法律經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧利弗所言，法律此時關(guān)切的是競爭制度下的不幸受害者,，為了保證公正的結(jié)果,，必須對這樣一種力量對比進(jìn)行矯正和再構(gòu)。然而必須注意的是,，這種傾斜保護(hù)并不是要剝奪用人單位的合法權(quán)益來無限度地滿足勞動者的利益,。相反，它是以實質(zhì)正義為目的,，通過吸收勞動關(guān)系的實踐經(jīng)驗,，將影響雙方實質(zhì)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)明確化，避免勞動者被迫不斷或者重復(fù)用“罷工”,、“搗毀機(jī)器”,、“破壞生產(chǎn)”等惡性極端的手段進(jìn)行磋商或爭取正當(dāng)權(quán)利。這從結(jié)果上更有利于用人單位的正常生產(chǎn)和工作,，節(jié)約了整個社會的資源,，滿足了社會可持續(xù)發(fā)展的利益需求,。這也是為什么多數(shù)勞動法學(xué)者不斷振聾發(fā)聵的提醒并一再堅持，在用人單位和勞動者之間,，勞動法必須傾斜保護(hù)勞動者,，而且必須以此為立法原則。事實上,，這也是各國勞動立法的傳統(tǒng)和寶貴經(jīng)驗總結(jié),。



 其實，勞動法在一些用人單位處于劣勢而不能與勞動者有效磋商的情況下,，國家也同樣用公權(quán)力做了有利于用人單位的干預(yù)性處理,。比如，針對用人單位斥巨資培訓(xùn)而勞動者卻立即跳槽以及勞動者從事兼職或者第二職業(yè)問題,，勞動合同法第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期,。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”,、第三十九條規(guī)定“勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同,。這些規(guī)定適度限制了勞動者違反忠實義務(wù)的違約事件發(fā)生。



 可見,，傾斜保護(hù)勞動者,，并不是單純保護(hù)勞動者，犧牲用人單位利益,，而是要優(yōu)先實現(xiàn)勞動權(quán)的基本保障,，兼顧雙方當(dāng)事人的共同利益。它的核心是勞動基本權(quán)利和資本逐利沖突時的優(yōu)先權(quán)配置問題,，而非二選一的抉擇,。應(yīng)當(dāng)說，對于社會共同利益,、勞動者權(quán)利保護(hù)以及用人單位的公平發(fā)展而言,，勞動合同法的規(guī)定完全是一個多贏的結(jié)果。



 二,、落實和提高勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的必然要求



 由于資本總以逐利為目的,，在勞動力成本日益影響資本利潤率時，資本就難免總往那些最低勞動標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)逃逸。也正因此,，在競相引資過程中,，我國各地區(qū)過去經(jīng)常會把為企業(yè)創(chuàng)造最有利的發(fā)展空間為號召，出現(xiàn)有意或者無意的勞動法律監(jiān)督空白和勞動執(zhí)法的缺失,，造成了勞動法得不到有效實施的狀況。然而在勞動監(jiān)管向下競爭的過程中,，雖然我們嘗到了一些甜頭,，經(jīng)濟(jì)規(guī)模短期內(nèi)得以改善和提高，但是忽略了勞動力自由移動和自由選擇的力量,，一些惡果終于不斷出現(xiàn),。當(dāng)廣東佛山地區(qū)勞動力缺口達(dá)10萬，整個廣東勞動力缺口達(dá)100萬,；當(dāng)之前招100個人有1000個人報名,，而現(xiàn)在招來一個還要給50至100元的“介紹費”時，人們驚奇的發(fā)現(xiàn),，勞動力居然可以大規(guī)模的集體遷移,，向勞動權(quán)利能夠得到維護(hù)的地方遷移。而當(dāng)珠江三角洲地區(qū)工廠之間競相提高工資,、改善工作條件,、互相搶勞工時，用人單位也才明白,，惡性競爭并非長久之計。



 2007年我國《政府工作報告》明確提出,，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)“又好又快”發(fā)展,。在過去一個較長時期，我們一直把實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)“又快又好”發(fā)展作為重要方針?，F(xiàn)在,，“好”與“快”的位置對調(diào)，“好”字排在了“快”字之前,，一字之差,，本質(zhì)不同。這意味著,，我國政府開始從主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)增長到更注重社會效益,，更加注重社會公平，也就是說,，在經(jīng)濟(jì)增長中要促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展,，以人為本，改善民生，構(gòu)建社會主義和諧社會,。



 勞動合同法正是落實《政府工作報告》的先行者,，它以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨，針對勞動法對勞動者權(quán)利保護(hù)不足的現(xiàn)實情況,，做了一系列維護(hù)勞動者基本權(quán)利的規(guī)定,，能夠引導(dǎo)企業(yè)回到合法、公平,、有序的競爭軌道,。有的學(xué)者批評勞動合同法是高標(biāo)準(zhǔn)，不利于企業(yè)發(fā)展,。在筆者看來,，這些標(biāo)準(zhǔn)并不高，它們不過是對勞動法的進(jìn)一步落實,，有很多只不過是對過去遮遮掩掩的錯誤的一種矯正,。對于用人單位恣意違反勞動法的行為，我們不能再姑息下去,，否則還會有很多曾經(jīng)守法的企業(yè)被迫加入這一惡性競爭的行列,；我們不想肯德基勞務(wù)派遣案再次上演，希望這些在國外本本分分的企業(yè),，在中國也能夠遵守勞動法,，也能尊重勞動者的權(quán)利，這樣才能真正實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)由“又快又好”向“又好又快”發(fā)展的轉(zhuǎn)變,。否則,，難道勞工荒的事例還要再次重演，我們才能接受勞動法有利于維持一個基本的良性用工秩序,，維護(hù)基本的競爭環(huán)境這樣的事實嗎,？在技術(shù)革新加速、只爭朝夕的時代,，其成本何其巨大,！



 三、提高人們的勞動法律意識是法律實施的客觀需要



 德國著名法學(xué)家耶林曾疾呼“為權(quán)利而斗爭就是為法律而斗爭”,。的確,，任何法都將遇到這樣或那樣必須克服的抵抗，法也必須通過斗爭這一手段而獲得自身之存在并得以主張,。包括勞動合同法在內(nèi)的所有勞動法律規(guī)范都是勞動者權(quán)利的憲章,，它們明確了勞動者的權(quán)利，賦予了個體勞動者通過工會決定重大事務(wù)的權(quán)利,。但是,，紙面上的權(quán)利需要勞動者的自我維護(hù)。當(dāng)勞動權(quán)利被踐踏時，有的人選擇了忍耐,，而有的人卻奮起反抗,，被迫“為權(quán)利而斗爭”，正是他們直接或者間接的為勞動法的發(fā)展和實施貢獻(xiàn)了自己的力量,，也為后來的勞動者享有更加完善的權(quán)利奠定了基礎(chǔ),。比如，在肯德基勞務(wù)派遣案中,，雖然由于當(dāng)時尚沒有相關(guān)法律依據(jù)可以保證勞動派遣者被解聘時工作單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任,，勞動者與肯德基的這場官司以失敗告終，但這場官司直接導(dǎo)致了肯德基取消勞務(wù)派遣用工,，在中國開業(yè)的肯德基開始推廣這一新政，并承認(rèn)派遣員工的年資,。這意味著,，肯德基的勞動者將不再遭遇像徐延格一樣的情況。而這一案件也即刻引起了勞動法學(xué)者和實務(wù)工作者的關(guān)注,，影響了立法的考量,。



 與之相反，華為鼓勵員工辭職的方案于今年9月獲得通過,，在明年1月1日勞動合同法實施之前,，超過7000名工作超過8年的老員工需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。面對這一公然的對法律的惡意規(guī)避,，雖然中華全國總工會事后于12月5日召開新聞發(fā)布會作出回應(yīng)批評了這一事件,，但是華為的工會在這一場鬧劇中顯然并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，并沒有為了維護(hù)勞動者的權(quán)利而斗爭,，從而以較低的成本避免這一事件的發(fā)生,，不免讓人遺憾。



 勞動合同法雖然更有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，更好地平衡雙方當(dāng)事人和社會利益,，但良法既要懲戒保障，更要自覺守法呵護(hù),。當(dāng)前,，從一些用人單位面對勞動合同法的態(tài)度看，勞動合同法雖然即將實施,，但是對法律的宣傳和提高人們的法律意識,，還是一項長久和綜合的任務(wù)，需要法學(xué)界,、相關(guān)部門和大眾的共同努力,。



 （作者單位：最高人民法院）