解除勞動合同,，這些得注意！

每年年底,，都會出現解除勞動合同的“解約潮”,。有的是因為勞動者想換新工作，向用人單位提出離職,，有的則是因為用人單位克扣工資等待遇，導致勞動者“被迫離職”,，還有一部分是因為用人單位經營困難導致大規(guī)模裁員,。解除勞動合同時,，如果處理不當,，極易引發(fā)勞動爭議。那么,，在解除勞動合同時,，應當注意哪些法律問題？房山法院法官結合四個具體案例,，提醒用人單位在勞動合同解除時應履行的法律程序和法律義務,，從而對勞動者的相關權利進行保障，緩解解約時勞資雙方的沖突,，從源頭上預防和減少勞動爭議糾紛的發(fā)生,。

公司經營困難，該如何進行裁員？

徐某是某地產公司的總工程師,，后地產公司以經營困難,，公司無新的業(yè)務，用不了那么多人為由,，在沒有與職工充分協商的情況下,，即根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”的規(guī)定，與包括徐某在內的多名員工解除勞動合同,，現徐某要求地產公司支付違法解除勞動合同賠償金,。

法院經審理認為，地產公司無新的業(yè)務并不屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的情形,，故地產公司以此為由與勞動者解除勞動合同系違法解除,，應支付徐某違法解除勞動合同賠償金。

法官說法：

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化,，一般指以下情形：（1）地震,、火災、水災等自然災害形成的不可抗力,；（2）受法律,、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移,、資產轉移或者停產,、轉產、轉（改）制等重大變化的,；（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發(fā)生變化的,。

本案中，地產公司無新的業(yè)務并不屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”,。根據本案中地產公司的情形,，其無新的業(yè)務并裁減了多數人員，可以根據《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定裁減人員,，此時,，僅需支付解除勞動合同經濟補償金即可?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的,；（三）企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,?！?br>
因此，用人單位因經營困難需要裁員時,，應當履行《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的相應程序,，支付勞動者經濟補償金之后，才能合法解除勞動關系,，避免產生更大的損失,。

用人單位建立有工會，解除勞動合同必須通知工會

楊某是某地產公司的業(yè)務經理,，雙方簽訂的勞動合同到期前,，楊某因腦出血住院治療。出院后楊某身體狀況構成傷殘等級二級,，無法從事正常工作,。地產公司根據楊某的工作年限給予了法定的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后以楊某不能從事正常工作為由與楊某解除勞動合同,。但地產公司在解除勞動合同時未履行書面通知工會的程序,，現楊某要求地產公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理認為,，地產公司作為建立了工會的用人單位,，其在與楊某解除勞動合同時應當履行通知工會的程序。現地產公司單方與楊某解除勞動合同,，未通知工會,，亦未在起訴前予以補正，故程序違法,，系違法解除，應當支付楊某違法解除勞動合同賠償金,。

法官說法：

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定,，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條,、第四十條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第四十三條規(guī)定事先通知工會,，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外,。

根據上述法律規(guī)定,，即使勞動者達到了用人單位可以與其解除勞動合同的情形，如果用人單位建立有工會,，應書面通知工會,，最遲亦應在起訴前補正相關程序。

用人單位調崗需協商,，解除勞動合同更應謹慎

張某與某服務公司建立勞動關系,，并被公司安排至海淀區(qū)某餐廳擔任廚師。后因與餐廳終止合作,，服務公司以崗位撤銷為由將張某調入河北省某縣工作,，張某不同意調崗行為，未到新崗位上班,，服務公司即以張某曠工為由與張某解除勞動合同,，現張某起訴要求服務公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理認為,，服務公司在未與張某充分協商的情況下,，將張某調至河北省，導致張某的工作地點發(fā)生重大變化,，調崗行為欠妥,。張某未到崗上班原因在于雙方就調崗事項產生爭議，不屬于無故曠工,，在此情形下,，服務公司直接以曠工為由與張某解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應當向張某支付違法解除勞動合同賠償金,。

法官說法：

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容,。根據上述規(guī)定,，用人單位對勞動者進行調崗，必須協商一致,，在協商不一致的情況下,，用人單位原則上不能擅自變更勞動合同內容,。但如果因客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，需要給勞動者調整工作崗位的,，也應綜合考慮勞動者的個人意愿,、交通便利度、工資待遇變化,、社會評價等多種因素,，盡量避免給勞動者帶來較大的不利影響。如果經充分協商后,，雙方仍不能達成一致意見,，用人單位也沒有相似崗位可供安排，在支付勞動者相應的經濟補償金后,，用人單位可以和勞動者解除勞動合同,。

本案中，服務公司因為調崗問題,，在調整的崗位不夠合理的情況下,，未與張某進行充分協商即直接以曠工為由與張某解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金,。

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