一般地，勞動者與用人單位簽訂勞動合同,，都會約定試用期,。而試用期是用工雙方相互考察的階段，比起是勞動者考察用人單位,，這個階段更多的為勞動者被考察,。盡管在考察期間，試用期員工與正式員工享有的基本權利是一致的,。因此,，當用人單位試用期用工不當時，十分容易引起勞動爭議,。所以,，作為公司人力資源和法務，有應了解這些問題,，規(guī)避公司訴訟風險,。

一、試用期的期限

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第19規(guī)定,，勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不超過一個月；一年以上不滿三年的,，不超過兩個月,；三年以上固定期限和無固定期限的，不超過六個月,；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。除期限外，同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期,。

提醒,，如果試用期期限超過了法律規(guī)定的上限，超過部分應如何處理,？如超過法律規(guī)定的期限上限,，超過部分應認定為無效，視為正式期限,。

提醒,，另有部分用人單位會與勞動者單獨簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒,，試用期應當包含在勞動合同期限內(nèi),，如合同僅約定試用期，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

二、試用期的工資

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規(guī)定,，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

實踐中由于該條款的模糊,，埋下了勞動糾紛的隱患,。建議用人單位可在勞動合同中與勞動者明確約定試用期工資標準，對“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動合同約定工資的80%”明確選擇其中一個標準,。一旦發(fā)生勞動爭議,，按照較高的標準支付試用期工資，以避免糾紛,。

需要注意的是，一些用人單位以員工學歷或工作經(jīng)驗來約定試用期工資,，這都是與法律相違背的,；另有個別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資,，也是違反法律規(guī)定的,。試用期僅是給用人單位對勞動者考察的期限，并不能因此剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利,。

三,、試用期發(fā)生工傷的處理方法

從本質(zhì)上來說，試用期員工和正式員工并無差異,。因此,，試用期內(nèi)發(fā)生工傷,，也應當正常享受工傷待遇。然而不少用人單位作出試用期不繳納社會保險費的規(guī)定,，一旦發(fā)生工傷,，原本由工傷保險基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動者參保而轉由用人單位承擔,。因此,，及時為勞動者參加社會保險才是真正解決這一問題的關鍵。

另外,，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷,，停工留薪期是否計入試用期？需要說明的是,，停工留薪期是指勞動者因工受傷需要停止工作休息的時間,，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無需計入試用期時間,，待勞動者回到崗位重新工作后,，試用期時間繼續(xù)計算。

四,、勞動者不符合錄用條件的證明

《中華人民共和國勞動合同法》第39條第（一）款規(guī)定,，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同,，且無需支付經(jīng)濟補償,。那么如何證明勞動者不符合錄用條件？

首先,，錄用條件要盡量變得可以衡量,。一般情況下，用人單位對錄用條件作出的約定略顯模糊,，以文員為例,，錄用條件多是能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語言表達能力等,。這樣的約定看似無可厚非,，可一旦發(fā)生爭議，熟練,、較好這樣的描述性字眼將難以衡量,。建議一些可以量化的崗位，如銷售員,、操作工等,，應當在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位,，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字,，較好的文字組織及語言表達可改為上通下達容錯數(shù)不多于多少次,。

其次，要注意告知問題,。一份未告知的錄用條件是無效的條件,，公示方式有多種，如招聘廣告,、崗位說明,、入職登記表、勞動合同,、規(guī)章制度,、專門協(xié)議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示并要求其簽收,，告知勞動者崗位職責,、具體要求等。此外,，對員工進行入職培訓時,，也可進行有關錄用條件等內(nèi)容的培訓并要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收,。多種公示方式,，用人單位可以根據(jù)本單位具體情況，選擇使用,。

最后,，應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在,，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據(jù),。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要向勞動者說明理由,，舉證責任在用人單位一方,；舉證不能，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金,?？梢姡囉闷趩T工管理除了要設計完善的錄用條件外,，還要加強對試用期考核制度建設，如考核組織的設立,，考核程序,、內(nèi)容、方式等,，整個考核要圍繞錄用條件進行,。

五,、解除勞動合同的情形

《中華人民共和國勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中,，除勞動者有本法第39條和第40條第一項,、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同,。也就是說,，試用期內(nèi)不能對員工進行客觀情況發(fā)生重大變化解除和經(jīng)濟性裁員，但可以對試用期員工進行過錯性解除以及不能勝任解除,、醫(yī)療期滿解除,。

對于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形,，如法律雖對“三期”女職工實行特殊的勞動保護,，但如果三期女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退,。如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的,，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同,。

六,、解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定,，不得隨意為之,。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的,，應當向勞動者說明理由,，這里的“說明理由”，法律雖未規(guī)定一定得采取書面形式,，但從舉證角度出發(fā),，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收,。

2,、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正,。用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結果書面通知工會。

3,、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù),。經(jīng)過試用期考核，如果暫時無法確定試用期員工是否符合錄用條件的,，用人單位應當及時作出選擇,，是繼續(xù)留用員工還是解除勞動合同，切忌通過延長試用期的方法,，繼續(xù)對員工進行使用考核,。解除勞動合同決定應當在試用期內(nèi)作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持,。

雖然勞動合同法對限制用人單位解除試用期勞動者做了很多規(guī)定和要求,，但勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動合同，這是勞動者的任意解除權,，用人單位不得加以限制,。

綜上，盡管在試用期內(nèi),，勞動關系還處于非正式狀態(tài),，但試用期也是勞動合同中明確約定的一部分，包含在勞動合同期限內(nèi),，受《中華人民共和國勞動合同法》保護,，不得隨意更改。因此,，作為企業(yè)法務和人力資源,，應了解上述知識，規(guī)避公司用工風險,，保護公司利益,。