隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，無論是大企業(yè)還是小公司,，在用人上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的糾紛，集中就體現(xiàn)在職工被辭退時(shí)而引發(fā)的糾紛,；由于在勞動(dòng)關(guān)系中,，勞動(dòng)中處于相對(duì)弱勢的地位，立法者因此通過法律給予其更多的保護(hù),，作為公司,，尤其是在辭退本公司員工時(shí)，需承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任,，否則很可能會(huì)涉及到賠償,。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具備法律規(guī)定的條件時(shí),，用人單位享有單方解除權(quán),，無需雙方達(dá)成一致意見。用人單位解除合同主要涉及到勞動(dòng)者有過錯(cuò)的時(shí)候的解除以及勞動(dòng)者無過錯(cuò)時(shí)的解除,。

其一,，勞動(dòng)者有過錯(cuò)時(shí)，企業(yè)該如何進(jìn)行舉證,，根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí),，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制,。并且公司無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。但在解除勞動(dòng)合同上有限制性規(guī)定，主要涉及到以下情形。

在試用期間被證明不符合錄用條件的,；嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的,；嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給公司造成重大損害的,；勞動(dòng)者同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)公司提出,，拒不改正的；因勞動(dòng)者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的,。符合上述條件的,，因?yàn)閯趧?dòng)者本人存在過錯(cuò)，因此,，公司可以單方解除合同,。

其二，非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除合同時(shí),，企業(yè)的舉證與處理,；由于勞動(dòng)者本人并沒有存在過錯(cuò)，但是由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行,，公司在符合法律規(guī)定的情形下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，符合下列條件之一的,，公司需提前30日以書面形式，通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資報(bào)酬后,，可以解除勞動(dòng)合同,。

首先，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作,，也不能從事公司另行安排的工作，則公司可以解除勞動(dòng)合同,。醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的,，公司仍不能解除勞動(dòng)合同,，只有公司為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，公司才可以解除勞動(dòng)合同,。醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的,，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù),，享受相應(yīng)的退休退職待遇,；被鑒定為五至十級(jí)的，公司可以解除勞動(dòng)合同,，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),。醫(yī)療期屆滿后，公司需要證明勞動(dòng)者不能從事原來到工作,，需要經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定這道程序,。

其次，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的，公司履行預(yù)告程序后,，可以解除勞動(dòng)合同,。但是，我國的勞動(dòng)合同法規(guī)定,，應(yīng)同時(shí)符合下列條件,。勞動(dòng)者被證明不能勝任工作。這就要求公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),，要明確員工的工作內(nèi)容以及工作量,。若無，則需要參照平均的同工種同崗位人員的工作量,，因此,，就需要公司提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量。公司解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn),，或者調(diào)崗,，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同,。這就需要公司保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料,。

第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行,，經(jīng)公司與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的，公司可以用預(yù)告通知程序解除勞動(dòng)合同,。但是需要以下兩種情況,；證明發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的情況。其次要證明未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,。只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見,，公司才可以解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)應(yīng)該妥善處理好與勞動(dòng)者之間的關(guān)系,，尤其是在進(jìn)行勞動(dòng)合同解除的時(shí)候,，應(yīng)嚴(yán)格依照勞動(dòng)法的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行處理，隨著我國法治建設(shè)的進(jìn)一步健全,，勞動(dòng)者的法律意識(shí)逐漸增加,，對(duì)于勞動(dòng)者的立法保護(hù)也在不斷的完善，如果公司在處理勞動(dòng)者問題上沒有進(jìn)行妥善處理難免會(huì)引起法律糾紛,。