在許多的勞動關(guān)系中,，許多人對于勞動合同的簽訂并沒有一個清楚的認(rèn)識，這就導(dǎo)致在勞動關(guān)系中,，無書面的合同或者無有效的合同,；但是在實際中，勞動者已經(jīng)付出相應(yīng)的勞動,，因此,，事實勞動關(guān)系就產(chǎn)生了，事實勞動關(guān)系合法地位,，確認(rèn)了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在,，擴(kuò)大了勞動保護(hù)范圍，對未簽訂勞動合同的雇主有了更大約束,，更多的維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益,。如何認(rèn)定事實勞動關(guān)系也成為勞動者關(guān)注的重點。

首先,，事實勞動關(guān)系往往存在于無書面勞動合同中,；從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同,；另一種是原勞動合同期滿,，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作,。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因,。如何判斷是否已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了,，以備不時之需,。工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄,；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”,、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄,；考勤記錄；其他勞動者的證言等,。

其次,，無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系；關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》中給出了三種情形,，以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,；用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利的；違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的,。依據(jù)我國合同法的相關(guān)理論，合同無效的,，因該合同取得的財產(chǎn),，應(yīng)當(dāng)予以返還。然而,，勞動合同無法適用此項原理,，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài),。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系,，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實勞動關(guān)系。在這種情況下,，勞動者的利益應(yīng)受法律保護(hù),，勞動者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權(quán)。勞動合同被確認(rèn)無效,，勞動者已付出勞動的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。

第三，由雙重勞動關(guān)系涉及到的事實勞動關(guān)系,，所謂雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在,。如下崗或停薪留職到另一單位工作,、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關(guān)系下,，一般都有一個正式掛靠單位,，哪怕并不提供勞動，但可以領(lǐng)取最低工資,、享受社會保險待遇,。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院,，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理,，也就是說,，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

同時,，依據(jù)我國勞動法的相關(guān)規(guī)定,，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同,。即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系,，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提,，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出,，拒不改正”。實際上,，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后,，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系,，否則用人單位可以與其解除勞動合同,。

勞動者的勞動一旦付出，就不能收回,，即便勞動合同無效,，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理,，否則對于勞動者來說是不公平的,。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題,。作為勞動者在參加勞動時,，可以選擇與用人單位簽訂勞動合同，以免發(fā)生糾紛給自己造成不利的損失,。