在許多的勞動(dòng)關(guān)系中,，許多人對于勞動(dòng)合同的簽訂并沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，這就導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系中,，無書面的合同或者無有效的合同,；但是在實(shí)際中，勞動(dòng)者已經(jīng)付出相應(yīng)的勞動(dòng),，因此,，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就產(chǎn)生了，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合法地位,，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在,，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對未簽訂勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束,，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。如何認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也成為勞動(dòng)者關(guān)注的重點(diǎn)。

首先,，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系往往存在于無書面勞動(dòng)合同中,；從實(shí)踐中看，無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同,；另一種是原勞動(dòng)合同期滿,，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作,。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因,。如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了,，以備不時(shí)之需,。工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄,；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”,、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件,；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄,；考勤記錄,；其他勞動(dòng)者的證言等。

其次,，無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,；關(guān)于無效勞動(dòng)合同，我國《勞動(dòng)法》中給出了三種情形,，以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,；用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的,。依據(jù)我國合同法的相關(guān)理論，合同無效的,，因該合同取得的財(cái)產(chǎn),，應(yīng)當(dāng)予以返還。然而,，勞動(dòng)合同無法適用此項(xiàng)原理,，勞動(dòng)力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài),。對因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系,，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下,，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù),，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動(dòng)提出報(bào)酬請求權(quán)。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定,。

第三，由雙重勞動(dòng)關(guān)系涉及到的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,，所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系,。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作,、或同時(shí)從事幾份兼職工作等,。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下,，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng),，但可以領(lǐng)取最低工資,、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說,，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院,，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來處理，也就是說,，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益,。

同時(shí),，依據(jù)我國勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系,，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提,，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出,，拒不改正”。實(shí)際上,，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后,，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系,，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)者的勞動(dòng)一旦付出，就不能收回,，即便勞動(dòng)合同無效,，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理,，否則對于勞動(dòng)者來說是不公平的,。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題,。作為勞動(dòng)者在參加勞動(dòng)時(shí),，可以選擇與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,，以免發(fā)生糾紛給自己造成不利的損失。