內(nèi)容提要：近年公司股票期權(quán)激勵引發(fā)的爭議案件不斷增多,，但由于我國現(xiàn)行法律規(guī)范尚不完善,，且僅適用于上市公司，由此導(dǎo)致爭議處理程序選擇和實(shí)體裁判的困境,。目前較為主流的觀點(diǎn)認(rèn)為,，股票期權(quán)激勵為勞動報(bào)酬，其爭議應(yīng)按勞動爭議程序處理,。但基于股票期權(quán)激勵的非對價(jià)性及其法律關(guān)系的獨(dú)立性,，本文認(rèn)為股票期權(quán)激勵爭議應(yīng)按合同糾紛予以處理，而其中有關(guān)服務(wù)期,、違約金條款以及導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格的勞動關(guān)系解除或終止合法性的爭議應(yīng)為勞動爭議,。根據(jù)司法裁判文書分析，我國目前公司股票期權(quán)激勵實(shí)施及其爭議處理中存在較多問題,，應(yīng)從程序和實(shí)體兩方面予以完善,。

 

一、問題的提出

 

股票期權(quán)激勵是指公司授予本公司員工允許被授權(quán)員工在符合一定條件時(shí),，以約定價(jià)格購買本公司一定股票的權(quán)利,，其屬于長期獎勵薪資( Long－term Incentive Pay) ，^〔1〕是公司股權(quán)激勵的重要方式,。股票期權(quán)自1952 年由美國Pfiser 制藥公司引入員工的薪酬體系以來,，^〔2〕為公司廣泛采用。20 世紀(jì)90 年代中期,，我國公司開始引入股票期權(quán)激勵機(jī)制,，最初也面臨諸多法律障礙，^〔3〕為此,，全國人大常委會修訂了《公司法》和《證券法》,，證監(jiān)會又先后頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法( 試行) 》以及1、2,、3 號《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》,，從法律上為上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵掃清了障礙，建立了較為完善的上市公司股票期權(quán)激勵制度體系,。然而,，由于股票期權(quán)激勵法律性質(zhì)的模糊，以及橫跨勞動法,、民商法等多個(gè)法律部門,，導(dǎo)致其爭議的司法裁判面臨困難，裁判說理及其判決意見也莫衷一是,。因此,，本文將基于股票期權(quán)激勵爭議司法裁判的現(xiàn)狀，分析股票期權(quán)激勵的性質(zhì)、爭議處理程序選擇,、實(shí)體規(guī)則適用,，并就其爭議處理的制度完善提出可行性建議。

 

二,、股票期權(quán)激勵的性質(zhì),、爭議的案由歸屬及其處理程序

 

（一） 股票期權(quán)激勵不屬于勞動法意義的工資

 

股票期權(quán)激勵的屬性直接影響到爭議處理和權(quán)利救濟(jì)。從實(shí)質(zhì)來看,，股票期權(quán)激勵是以股票形式對長期的特定績效提供獎勵的一種薪資計(jì)劃,，屬于可變薪酬。然而,，股票期權(quán)激勵是否屬于勞動報(bào)酬,，我國相關(guān)法律意見不同：一是否定說,，即股票期權(quán)激勵不屬于工資,。國家統(tǒng)計(jì)局1990 年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第11條第( 九) 款規(guī)定：“對于購買本企業(yè)股票和債券的職工支付的股息( 包括股金分紅) 和利息”不列入工資總額范圍,。《勞動法》第50 條規(guī)定： “工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人,?！痹瓌趧硬?994 年頒布的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》( 勞辦發(fā)［1994］289 號) 明確指出： “本條中的‘貨幣形式’排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式,。”二是肯定說,，即股票期權(quán)激勵屬于工資,。證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》( 試行) ( 證監(jiān)公司字［2005］151 號) 第28 條規(guī)定：“上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則,，其擬訂的股權(quán)激勵計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議,。”財(cái)政部,、國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》( 財(cái)稅［2005］35 號) 的規(guī)定：“員工行權(quán)時(shí),，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購買價(jià)( 施權(quán)價(jià)) 低于購買日公平市場價(jià)( 指該股票當(dāng)日的收盤價(jià)) 的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職,、受雇有關(guān)的所得,，應(yīng)按‘工資、薪金所得’適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅,?！?000 年修訂的《天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動管理規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位對高級管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員除支付貨幣工資外，還可以采取年薪,、利潤分成,、股權(quán)期權(quán)等分配方式。”

 

從上述規(guī)范頒布的時(shí)間來看,，后者為“新法”,，學(xué)者目前也多據(jù)此認(rèn)為，股票期權(quán)激勵屬于勞動報(bào)酬,，“是在工資基礎(chǔ)上當(dāng)事方對于薪酬的進(jìn)一步重新約定,，是關(guān)于工資之外薪酬的補(bǔ)充約定”，^〔4〕此觀點(diǎn)具有一定的合理性,。但筆者認(rèn)為,，股票期權(quán)激勵作為可變薪酬，已偏離了工資勞動對價(jià)的本質(zhì),，不宜將其認(rèn)定為勞動法意義的工資,。其原因在于：

 

一方面，人力資源管理學(xué)意義的勞動報(bào)酬與勞動法意義的工資并非完全相同,。人力資源管理學(xué)區(qū)分報(bào)酬( Ｒewards) ,、工資( Wage) 、薪水( Salary) ,、薪酬( Compensation) ,，其中，報(bào)酬是出于個(gè)人對企業(yè)的勞動付出而獲得的一切其認(rèn)為有價(jià)值的補(bǔ)償,。報(bào)酬的概念遠(yuǎn)比金錢或?qū)嵨锝o付要寬泛得多,，其不僅包括有形報(bào)酬還包括無形報(bào)酬。工資是以小時(shí),、日,、周或工作數(shù)量等計(jì)算的薪酬形式，主要針對藍(lán)領(lǐng)( 體力) 勞動者,，因此,，又稱為“藍(lán)領(lǐng)工資”； 薪水主要適用于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等白領(lǐng)( 腦力) 勞動者,，因此,，又稱為“白領(lǐng)工資”。薪酬,，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,，是企業(yè)因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣、實(shí)物報(bào)酬以及福利和服務(wù)等的總合,。^〔5〕我國勞動法對報(bào)酬,、工資和薪酬不予區(qū)分，在法律文本中混用,，且工資與報(bào)酬相互界定,，種屬不清,。盡管如此，從規(guī)范解釋來看,，我國勞動法規(guī)范的工資強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： 一是經(jīng)濟(jì)性,，因此，勞動法強(qiáng)調(diào)工資應(yīng)以法定貨幣支付,，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,； 二是對價(jià)性。從國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定以及第11條的排除性規(guī)定來看,，其強(qiáng)調(diào)工資是勞動給付的對價(jià),，因此，勞動法強(qiáng)調(diào)“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”,，即“對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任,，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，”用人單位應(yīng)按時(shí)足額支付工資,。盡管人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展遠(yuǎn)超前于勞動法規(guī)定,，并引領(lǐng)著勞動法的發(fā)展，有學(xué)者因此感慨,，勞動報(bào)酬概念取代工資概念是一種發(fā)展趨勢,。^〔6〕但人力資源管理之勞動報(bào)酬與勞動法意義之工資二者的功能、目的以及內(nèi)涵均有差異,，不可將二者等同,。

 

另一方面，股票期權(quán)的激勵對象,、制度架構(gòu)與勞動法意義的工資亦不同,。股票期權(quán)的授予對象主要為公司的經(jīng)理層或者關(guān)鍵員工，與普通員工相比,，他們的談判能力更強(qiáng)，他們不僅完成勞動給付義務(wù),，還需承擔(dān)公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn),，學(xué)者稱他們?yōu)椤肮δ苄怨椭鳌保?sup>〔^7〕即實(shí)質(zhì)行使雇主指示命令權(quán)的人，因此,，諸多國家常通過“除外條款”將這些人員排除在勞動法的部分保護(hù)之外,，如美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》將管理層雇員( Executive Employee) 、行政性雇員(AdministrativeEmployee),、專業(yè)性雇員(Professional Employee) 排除在最低工資和加班費(fèi)保護(hù)外,。^〔8〕此外，股票期權(quán)激勵的功能在于通過期權(quán)授予和股票價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)了公司與關(guān)鍵員工的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和利益共享,?！斑@里假設(shè)的前提是：股票價(jià)格會上漲,。然而不幸的是，股票價(jià)格是否上漲卻部分依賴于管理人員控制之外的因素,，如總體經(jīng)濟(jì)與市場條件”,。^〔9〕因此，股票期權(quán)激勵與被授予期權(quán)員工個(gè)人的勞動給付之間的關(guān)聯(lián)性和對應(yīng)性較弱,。

 

（二）股票期權(quán)激勵法律關(guān)系具有獨(dú)立性

 

由于股票期權(quán)以公司員工為激勵對象,，且多要求員工與公司保持勞動關(guān)系作為行權(quán)條件之一，因此,，有學(xué)者認(rèn)為：“股票期權(quán)法律關(guān)系并非公司與員工雙方之間一種孤立的關(guān)系,，而是勞動關(guān)系的重要組成部分。由于股票期權(quán)一般是授予本公司的員工,，所以,，從某種意義上說，是以勞動合同關(guān)系為基礎(chǔ)的,，沒有公司與員工雙方之間的勞動合同關(guān)系,，就不會有股票期權(quán)法律關(guān)系的產(chǎn)生?！?sup>〔^10〕“股票期權(quán)合約實(shí)質(zhì)上是勞動合同的重要組成部分,，屬于勞動法調(diào)整的范圍，股票期權(quán)制度的建立離不開《勞動法》的配合,?！?sup>〔^11〕

 

筆者以為，股票期權(quán)激勵法律關(guān)系具有一定的獨(dú)立性,，其雖與勞動關(guān)系聯(lián)系緊密,，但并不完全附屬于勞動關(guān)系。其原因在于：一是股票期權(quán)本質(zhì)上是合同關(guān)系,?！皬氖谟璧叫袡?quán)的全過程包涵兩種權(quán)利( 作為期待權(quán)的股票期權(quán)和作為既得權(quán)與形成權(quán)的股票買賣選擇權(quán)) 、兩個(gè)合同( 附義務(wù)的期權(quán)贈與合同和股票買賣合同) ”,。^〔12〕二是從立法來看,，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法( 試行) 》規(guī)定的股票期權(quán)激勵對象包括董事、高級管理人員及其他員工,。其中,，董事與公司之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，除非其在公司內(nèi)兼任其他職務(wù),。^〔13〕并且,，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法( 試行)》并不適用于非上市公司，因此,，非上市公司股票期權(quán)的激勵對象更為廣泛,、靈活,，其法律關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系更加松散。此外,，公司高級管理人員的任職資格條件和勞動者資格條件并不完全一致,，如勞動者可能因達(dá)到退休年齡喪失相應(yīng)資格，但高級管理人員并不因此而喪失該職務(wù),，所以,，股票期權(quán)法律關(guān)系并非完全依附于勞動關(guān)系； 三是從股票期權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)踐來看,，公司通過發(fā)布股票期權(quán)激勵計(jì)劃,，以及與員工簽訂股票期權(quán)合同實(shí)施相應(yīng)激勵，當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)主要是依據(jù)民商事法律規(guī)范和合同約定所確立,，其中僅行權(quán)條件會與勞動關(guān)系發(fā)生交集,，如行權(quán)時(shí)，員工需與公司保持勞動關(guān)系,，或者為公司服務(wù)一定年限,。但亦有公司與員工在股票期權(quán)合同中明確約定，股票期權(quán)作為獎勵不在員工的勞動關(guān)系合同涵蓋的范疇之內(nèi),。^〔14〕

 

此外,，實(shí)踐中有公司與員工在勞動合同中約定股票期權(quán)，甚至明確股票期權(quán)為薪酬的組成部分,，有學(xué)者據(jù)此認(rèn)為：“從合同內(nèi)容的維度考察,，公司與激勵對象簽訂的股權(quán)激勵合同，是對雙方勞動合同中薪酬條款及合同期限條款的一種補(bǔ)充,?！?sup>〔^15〕但筆者以為，此種情況也不能否定股票期權(quán)法律關(guān)系的獨(dú)立性,。一方面,，勞動合同雖具有特殊性，但仍遵循契約自治原則,，因此,，勞動合同之內(nèi)容不限于《勞動合同法》第17 條所規(guī)定，甚至不限于與勞動關(guān)系直接相關(guān)事項(xiàng),，只要當(dāng)事人雙方于勞動合同中約定之事項(xiàng)不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定,，即是有效,； 另一方面，勞動合同約定的住房公積金,、公有住房轉(zhuǎn)讓等糾紛,，盡管理論上存有爭議,，但實(shí)務(wù)上明確將上述糾紛排除在勞動爭議案件的受案范圍之外。

 

(三) 股票期權(quán)激勵爭議的案由歸屬及其處理程序

 

股票期權(quán)法律關(guān)系具有復(fù)雜性和交叉性,，導(dǎo)致理論和實(shí)務(wù)上關(guān)于股票期權(quán)激勵爭議案由歸屬和處理程序選擇的分歧,。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定,，因勞動報(bào)酬發(fā)生的爭議屬于勞動爭議,，因此，持股票期權(quán)激勵為勞動報(bào)酬和股票期權(quán)法律關(guān)系依附于勞動關(guān)系觀點(diǎn)的學(xué)者和法官多認(rèn)為,，股票期權(quán)激勵爭議應(yīng)歸屬于勞動爭議,，應(yīng)采用勞動爭議案件仲裁前置的處理程序。^〔16〕然而,，法院之間就此存有分歧,。有法院按照勞動爭議處理，而有法院則按照民事合同糾紛處理,，^〔17〕其中,，頗多疑問之處在于，按照勞動爭議受理案件,，并適用勞動爭議程序處理的法院,，多以股票期權(quán)爭議不屬于勞動爭議的審理范圍為由，判決駁回相應(yīng)的訴訟請求,。

 

筆者認(rèn)為,，將股票期權(quán)激勵爭議納入勞動爭議處理程序存在以下問題： 一是價(jià)值理念的沖突。勞動法傾斜保護(hù)勞動者的價(jià)值理念不僅體現(xiàn)在實(shí)體法中,，而且體現(xiàn)在爭議處理程序的設(shè)置中,，如一裁終局和舉證責(zé)任倒置等，但股票期權(quán)的激勵對象多為公司高管人員,，因此,，對“功能性雇主”予以傾斜保護(hù)有違勞動法初衷。二是程序與實(shí)體的割裂,。將股票期權(quán)激勵爭議納入勞動爭議處理程序,，而勞動法實(shí)體方面對此少有涉及，需適用公司法,、證券法,、合同法等民商事法律規(guī)范。俗語有云： “隔行如隔山”,，如今勞動爭議仲裁員和法官雖都具有較高的法律素養(yǎng)和職業(yè)技能,，但因長期專業(yè)區(qū)分導(dǎo)致職業(yè)積累的差異，可能會影響他們對相關(guān)民商事法律規(guī)范的理解和適用,。自2000 年我國首例股票期權(quán)爭議發(fā)生至今,，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仍多以股票期權(quán)糾紛不屬于勞動爭議的受案范圍,，裁定不予受理。^〔18〕其原因應(yīng)包含了專業(yè)區(qū)隔,。三是相同的案件卻適用不同的爭議處理程序,。由于激勵對象的差異，導(dǎo)致法律關(guān)系性質(zhì)的區(qū)別,，如董事和高級管理人員等,，進(jìn)而導(dǎo)致爭議處理機(jī)制的不一致。四是與其他股權(quán)激勵爭議處理的司法實(shí)踐不一致,。如實(shí)股激勵,、職工持股計(jì)劃等，其激勵對象多與公司存在勞動關(guān)系,，但司法實(shí)踐中卻以合同糾紛或者與公司有關(guān)的糾紛為由處理實(shí)股激勵或職工持股引發(fā)的爭議,。^〔19〕因此，股票期權(quán)激勵爭議原則上不應(yīng)按勞動爭議處理程序處理,，而應(yīng)適用民事訴訟程序處理,，但當(dāng)公司與股票期權(quán)激勵對象之間存在勞動關(guān)系時(shí)，需將股票期權(quán)爭議中直接涉及勞動關(guān)系的內(nèi)容分離出來,，適用勞動爭議處理程序,，其具體情形包括： 1.公司與員工的股票期權(quán)合同中服務(wù)期和違約金條款的有效性爭議；2.因勞動關(guān)系解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格的,，關(guān)于勞動關(guān)系解除或終止的合法性爭議,。

 

三、股票期權(quán)激勵實(shí)施及其爭議處理的問題———基于裁判文書的分析

 

目前我國股票期權(quán)激勵爭議主要集中在非上市公司,，筆者從中國裁判文書網(wǎng)和北京法院網(wǎng)上搜集的數(shù)十份股票期權(quán)激勵爭議案件的判決書中涉及的公司均為非上市公司,，主要原因在于上市公司股票期權(quán)激勵涉及到股票市場交易秩序和安全，證監(jiān)會建立了較為完善的制度對其予以規(guī)范,，并且有嚴(yán)格的信息披露和備案監(jiān)管程序,，這極大地降低了上市公司股票期權(quán)激勵產(chǎn)生爭議的風(fēng)險(xiǎn)。然而,，非上市公司股票期權(quán)激勵因缺乏法律的規(guī)范和引導(dǎo),，其實(shí)施和爭議的處理都存在較多問題。

 

（一） 股票期權(quán)激勵實(shí)施的問題

 

1．股票期權(quán)并非來自于公司,，而是由公司股東轉(zhuǎn)讓

 

較多非上市公司的股票期權(quán)激勵來自股東轉(zhuǎn)讓,，然而，其實(shí)施方式各不相同： (1)大股東通過網(wǎng)絡(luò)等方式單方發(fā)布公告實(shí)施股票期權(quán)激勵計(jì)劃,，員工沒有任何獲得股票期權(quán)激勵的證明,；^〔20〕(2)大股東來自境外，用簽署期權(quán)計(jì)劃書方式授予員工股票期權(quán)，員工無法證明期權(quán)計(jì)劃書上大股東相關(guān)人員簽名的真實(shí)性及其職務(wù),；^〔21〕(3)境外股東與員工簽訂股票期權(quán)合同，但其行權(quán)期限較短,，且員工需向境外股東行權(quán),，容易錯過行權(quán)期；^〔22〕(4)大股東,、公司與員工三方簽訂股票期權(quán)合同,。^〔23〕

 

2． 股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容不清

 

包括：(1)未約定行權(quán)價(jià)格。有限責(zé)任公司授予員工股票期權(quán),，僅明確了授予期權(quán)的比例,，但未明確行權(quán)價(jià)格，導(dǎo)致無法行權(quán),；^〔24〕(2) 行權(quán)條件與員工身份的關(guān)系不明確,，即未區(qū)分導(dǎo)致勞動合同解除或終止情形不同時(shí)，員工是否喪失行權(quán)資格的結(jié)論不同,；^〔25〕(3) 雖簽訂了股票期權(quán)合同,，但合同約定激勵的具體內(nèi)容依據(jù)公司制定的相應(yīng)計(jì)劃等確定，而公司卻未制定具體計(jì)劃,。^〔26〕

 

3．股票期權(quán)激勵計(jì)劃的內(nèi)容違反法律,、行政法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)范

 

(1)公司與員工約定了服務(wù)期作為股權(quán)轉(zhuǎn)讓的條件，并約定服務(wù)期未滿離職的,，公司可撤銷贈與,；^〔27〕(2)公司與員工在股票期權(quán)合同中約定懲罰性的違約金。^〔28〕

 

(二) 股票期權(quán)激勵爭議處理的問題

 

仲裁機(jī)構(gòu)和法院在處理股票期權(quán)激勵爭議案件時(shí),，在程序法和實(shí)體法適用方面存在較大分歧,，影響司法裁判的可預(yù)期性和法的安定性，因此,，有必要對仲裁機(jī)構(gòu)和法院的裁判思路及其法律適用予以分析,，從而厘清分歧。

 

1．程序法適用的問題

 

(1) 案由歸屬存在較大分歧,。法院將股票期權(quán)激勵爭議歸屬于勞動爭議,、合同糾紛和其他股權(quán)糾紛三類；(2)法院較多按照勞動爭議先仲裁后訴訟的程序處理股票期權(quán)爭議,，但亦有法院直接適用民事訴訟程序予以處理,。其中，按照勞動爭議處理的案件,，除了股票期權(quán)激勵方面的請求外,，還包括勞動合同違法解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多個(gè)仲裁和訴訟請求。此外,，有案件先依照勞動爭議仲裁程序處理,，后按民事訴訟程序處理，即勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)以“不屬于勞動合同爭議受案范圍,，為涉及股權(quán)的民事合同糾紛”為由,，裁定不予受理，當(dāng)事人超過不服仲裁裁決的起訴期限后,，法院按照其他股權(quán)糾紛或合同糾紛適用民事訴訟程序予以處理的,；^〔29〕(3) 公司股票期權(quán)多來自大股東的案件中，大股東多未作為共同被告被追加參與訴訟,。此外,，案件不僅涉及到公司與員工的糾紛，還涉及員工與公司大股東之間的股票期權(quán)行權(quán)糾紛,，這些糾紛之間相互關(guān)聯(lián),，但多數(shù)案件法院未合并審理； (4) 證據(jù)規(guī)則的適用,。由于價(jià)值理念的不同,，勞動爭議處理程序通過舉證責(zé)任倒置等規(guī)則平衡勞資雙方不平等的法律地位。對于股票期權(quán)激勵爭議,，若將其視為勞動報(bào)酬,，適用勞動爭議處理程序，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等的相關(guān)條文,，屬于工資支付問題,，公司可能承擔(dān)舉證責(zé)任，盡管有案例法院適用勞動爭議處理程序,，但仍由員工承擔(dān)舉證責(zé)任,，并承擔(dān)舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。^〔30〕

 

2．實(shí)體法適用的問題

 

從裁判結(jié)果來看,，法院對員工要求公司履行股票期權(quán)合同的相關(guān)請求予以支持的判決幾乎為零,。盡管多數(shù)案件的請求是因程序性原因被駁回或不予處理，但從判決書的內(nèi)容可以窺見法官們關(guān)于股票期權(quán)激勵爭議的實(shí)體問題認(rèn)定及其規(guī)則適用的缺失,。

 

(1) 實(shí)體法律適用的問題,。因勞動法對股票期權(quán)激勵涉及較少，因此,，法院主要依據(jù)公司與員工簽訂的股票期權(quán)激勵合同,、公司股票期權(quán)激勵計(jì)劃以及民商事法律規(guī)范作出判決。此外,，有法院判決意見所依據(jù)的法律規(guī)范脫離案件案由歸屬,、程序，即案件的案由為其他股權(quán)糾紛，但判決所主要依據(jù)的法律規(guī)范卻是《勞動法》,；^〔31〕(2) 股票期權(quán)激勵合同或公司的股票期權(quán)激勵計(jì)劃,、方案有漏洞時(shí)，法官均未通過法律解釋,、利益衡量等方法填補(bǔ)相關(guān)漏洞,，而是以程序性理由，對員工的相關(guān)請求不予支持,，其結(jié)果導(dǎo)致股票期權(quán)激勵對公司缺乏約束，公司承諾淪為“充饑畫餅”,，無任何責(zé)任,，員工的權(quán)益無法得到有效保障；(3)法院缺乏對股票期權(quán)激勵合同中有關(guān)約定效力的司法審查,。有案例公司與員工在股票期權(quán)激勵合同中約定了服務(wù)期,、違約金以及勞動合同解除或終止的，員工喪失行權(quán)資格等,，法院對這些約定的效力卻未予審查,；(4)適用勞動法規(guī)范處理股票期權(quán)激勵爭議，根據(jù)《勞動法》第50條所確立的以法定貨幣支付工資規(guī)則判決認(rèn)為：“被告( 公司) 以原告(員工)購買被告股權(quán)的形式代替貨幣向原告支付工資,，違反了有關(guān)法律規(guī)定,，上述內(nèi)容應(yīng)確認(rèn)無效，”駁回員工的訴訟請求,。^〔32〕該判決結(jié)論有違公平,，因?yàn)楣具`反勞動法規(guī)定以有價(jià)證券支付工資，導(dǎo)致聘用合同相關(guān)約定無效,，員工已獲得的股權(quán)成為不當(dāng)?shù)美?，公司僅需按照當(dāng)初約定的較低價(jià)格將相關(guān)款項(xiàng)退還員工，卻可要求員工返還已經(jīng)升值的股權(quán),，而無需承擔(dān)其他法律責(zé)任,。

 

四、股票期權(quán)激勵爭議處理的完善

 

(一) 程序規(guī)則的完善

 

一是股票期權(quán)激勵本質(zhì)上作為一個(gè)具有獨(dú)立性的合同組合,，應(yīng)將其歸入合同糾紛案由,，直接適用民事訴訟程序，而無需按照勞動爭議程序———先仲裁,、后訴訟的方式處理,，因此，因股票期權(quán)激勵發(fā)生爭議的當(dāng)事人可以直接以合同糾紛為由向法院提起訴訟,。然而,，由于股票期權(quán)激勵合同或計(jì)劃中的部分內(nèi)容涉及勞動關(guān)系，主要是關(guān)于服務(wù)期、違約金和勞動合同解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格約定的有效性爭議,?；趯徟袑I(yè)化的考量，應(yīng)該將此部分爭議分離,，因此,，當(dāng)事人就股票期權(quán)激勵爭議按照合同糾紛向法院提起訴訟后，如果當(dāng)事人雙方就其中的服務(wù)期,、違約金和勞動合同解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格約定的有效性發(fā)生爭議的,，法官應(yīng)該行使釋明權(quán)，告知當(dāng)事人該爭議不屬于本案的受理范圍,，當(dāng)事人如對此有爭議的,，應(yīng)另行按照勞動爭議程序申請仲裁，仲裁裁決不服的,，可提起訴訟,。當(dāng)事人另行提請勞動爭議仲裁的，法官應(yīng)該決定中止股票期權(quán)激勵爭議的審理,，待勞動爭議部分的裁決或者判決生效后,，再決定恢復(fù)股票期權(quán)激勵爭議的審理。

 

二是如股票期權(quán)來自公司大股東的,，法官應(yīng)追加大股東為共同被告,，且將員工與大股東之間的糾紛予以合并審理，將大股東追加為共同訴訟的當(dāng)事人,?；谑谟韫善逼跈?quán)的目的在于激勵員工更好地為公司服務(wù)，以及大股東與公司之間緊密的控制關(guān)系,，可認(rèn)定大股東乃第三人代替公司履行相應(yīng)的合同債務(wù),，因此，大股東與公司具有共同的訴訟標(biāo)的,，應(yīng)為共同訴訟當(dāng)事人,。然而，若因股票期權(quán)激勵合同或計(jì)劃中涉及勞動關(guān)系部分發(fā)生爭議的,，則無需追加大股東參與爭議仲裁和訴訟,。

 

三是根據(jù)爭議性質(zhì)以及處理程序的差異，適用相應(yīng)的證據(jù)規(guī)則,。如果僅是股票期權(quán)激勵爭議,，那么應(yīng)該按照合同糾紛一般的舉證責(zé)任分配規(guī)則，即“誰主張,、誰舉證”,。如是因涉及勞動關(guān)系的部分發(fā)生爭議,，按照勞動爭議程序處理的，應(yīng)該根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等規(guī)定,，適用舉證責(zé)任倒置,。

 

(二) 實(shí)體規(guī)則的完善

 

一是類推適用上市公司股票期權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定和合同漏洞填補(bǔ)規(guī)則彌補(bǔ)股票期權(quán)合同或計(jì)劃出現(xiàn)的漏洞。盡管缺乏明確的法律規(guī)定,，但是,，非上市公司的股票期權(quán)激勵的合同本質(zhì)決定，若其出現(xiàn)漏洞,，不應(yīng)直接駁回請求或者不予受理,，而應(yīng)根據(jù)合同目的、性質(zhì),、法律規(guī)范,、習(xí)慣和慣例等對合同和計(jì)劃的漏洞予以填補(bǔ)。一方面,，因上市公司股票期權(quán)激勵限制更為嚴(yán)格，所以,，可按照舉重以明輕的方式類推適用上市公司股票期權(quán)激勵的相關(guān)法律規(guī)定,； 另一方面，股票期權(quán)激勵是由公司單方?jīng)Q定,，其合同或計(jì)劃的擬定也主要是由公司單方作出,，因此，可適用格式合同的相關(guān)規(guī)定,。根據(jù)《合同法》第41 條規(guī)定： “對格式條款有兩種以上解釋的,，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋?！睆亩鴮善逼跈?quán)合同或計(jì)劃作出不利于公司的解釋,。

 

二是公司與員工在股票期權(quán)激勵合同和計(jì)劃中有關(guān)服務(wù)期、違約金的約定應(yīng)認(rèn)定其為無效,?！秳趧雍贤ā返?2 條規(guī)定： “用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期?！币虼?，只有在對員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的前提下，用人單位才能與員工約定服務(wù)期及違約金,，而股票期權(quán)合同和計(jì)劃中關(guān)于服務(wù)期,、違約金的約定應(yīng)該違反該條規(guī)定,，根據(jù)《合同法》第52 條規(guī)定，該約定因違反法律,、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效,。但是，服務(wù)期,、違約金等約定無效,，并非意味著員工無需承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)?，股票期?quán)激勵合同作為附條件的贈與合同,，所附條件無效的，贈與合同無效,，員工因此獲得的收益成為不當(dāng)?shù)美?，?yīng)該予以返還。當(dāng)然,，在實(shí)務(wù)上應(yīng)考慮勞動者實(shí)際工作的年限,，按比例返還所獲得股權(quán)或者收益。

 

三是明確非上市公司股票價(jià)格的確定規(guī)則,。關(guān)于股票期權(quán)價(jià)值的評估不僅是我國面臨的難題,，也曾是域外國家會計(jì)處理的難題。^〔33〕筆者認(rèn)為,，法院可參照國家稅務(wù)總局《關(guān)于阿里巴巴( 中國) 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司雇員非上市公司股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅問題的批復(fù)》( 國稅函〔2007〕1030 號) 處理,，該批復(fù)規(guī)定： “由于非上市公司股票沒有可參考的市場價(jià)格，為便于操作,，除存在實(shí)際或約定的交易價(jià)格,，或存在與該非上市股票具有可比性的相同或類似股票的實(shí)際交易價(jià)格情形外，購買日股票價(jià)值可暫按其境外非上市母公司上一年度經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)的會計(jì)報(bào)告中每股凈資產(chǎn)數(shù)額來確定,?！贝送猓ü龠€可委托專業(yè)評估機(jī)構(gòu)對非上市公司股票的價(jià)格進(jìn)行評估,。

 

四是勞動關(guān)系解除或終止的,，員工并不必然喪失行權(quán)資格。法官應(yīng)該對股票期權(quán)合同和計(jì)劃中關(guān)于勞動關(guān)系解除或終止員工喪失行權(quán)資格的約定予以適當(dāng)?shù)南蘅s,，因?yàn)?，若不區(qū)分勞動合同終止或解除之原因，均使勞動者喪失行權(quán)資格,，其結(jié)果將導(dǎo)致單位可肆意的單方解雇員工,，甚至為了避免員工行權(quán)，違法解除勞動合同,，誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn),，員工利益難以得到保障,。因此，只有當(dāng)勞動合同的解除或終止是因不可歸責(zé)于用人單位的原因時(shí),，員工才喪失行權(quán)資格,，如勞動者主動離職、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第39 條規(guī)定解除勞動合同的,，或者勞動合同到期,，用人單位維持或者提高勞動條件，員工不續(xù)訂勞動合同的,，員工才喪失行權(quán)資格,。

 

五、余論： 勞動關(guān)系的實(shí)踐對勞動立法和司法的挑戰(zhàn)

 

隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展,，勞動關(guān)系的運(yùn)行實(shí)踐已與勞動法形成之初所設(shè)定的作為調(diào)整對象的勞動關(guān)系漸行漸遠(yuǎn),，立法滯后于實(shí)踐，股票期權(quán)激勵即是例證,。由此我們需重新審視勞動立法及其司法： 一是勞動關(guān)系實(shí)踐的擴(kuò)張與勞動立法的適度克制,。工業(yè)革命以來，勞動關(guān)系成為社會關(guān)系的主要組成部分,，社會生活中的諸多新事務(wù)都可能會牽涉勞動關(guān)系,，勞動關(guān)系所涉及的內(nèi)容在實(shí)踐中不斷擴(kuò)張，從而對傳統(tǒng)勞動法提出了新的挑戰(zhàn)———是跟隨實(shí)踐擴(kuò)張的步伐,，完全涵蓋? 還是適度克制，有所取舍? 這是勞動立法所面臨的難題,。筆者認(rèn)為,，勞動立法應(yīng)適度克制，不可貪大求全,，盲目跟隨,，堅(jiān)持勞動法之價(jià)值理念和勞動關(guān)系之本質(zhì)，對勞動關(guān)系實(shí)踐中出現(xiàn)的新事務(wù)有所取舍,。反之,，若勞動立法完全涵蓋實(shí)踐中的新事務(wù)，不僅可能導(dǎo)致勞動法背離自身的定位,，將本不屬于勞動法調(diào)整的事項(xiàng)納入調(diào)整,，“囫圇吞棗”，而且可能導(dǎo)致勞動法傾斜保護(hù)勞動者價(jià)值理念的過度適用,，對生產(chǎn)關(guān)系的運(yùn)行造成不當(dāng)影響,。

 

二是勞動立法應(yīng)對勞動者進(jìn)行分層保護(hù)。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變,，基于工業(yè)勞動而形成的勞動法面臨以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為核心的第三產(chǎn)業(yè)的挑戰(zhàn),，勞動關(guān)系日趨靈活,，勞動者日益多樣。然而,，我國勞動法受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念和體制的影響,，給予工廠廠長、企業(yè)高管與普通勞動者同等保護(hù),，忽視他們之間談判能力,、任職條件和職責(zé)的差異。隨著勞動關(guān)系實(shí)踐的發(fā)展,，勞動者一體化的保護(hù)模式面臨越來越多的問題,，^〔34〕如公司管理層和關(guān)鍵員工所獲得股票期權(quán)激勵作為勞動報(bào)酬予以保護(hù)的合理性值得商榷。因此,，我國勞動法應(yīng)該借鑒國外經(jīng)驗(yàn),，拋棄勞動者一體化保護(hù)模式，采用勞動者分層保護(hù)模式,，即根據(jù)勞動者自身談判能力,、職位、職責(zé)等進(jìn)行區(qū)別保護(hù),。

 

三是勞動關(guān)系實(shí)踐的擴(kuò)張與專業(yè)化審判趨勢的協(xié)調(diào),。為了強(qiáng)化審判的公正和效率，專業(yè)化審判是我國司法改革的重要方向,，各地法院都對審判庭進(jìn)行了專業(yè)化的職能劃分,，紛紛建立獨(dú)立的勞動爭議審判庭。勞動關(guān)系內(nèi)容在實(shí)踐中的擴(kuò)張,，導(dǎo)致與勞動關(guān)系相關(guān)的爭議可能涉及多個(gè)法律關(guān)系,，如股票期權(quán)法律關(guān)系“影響公司與股東的權(quán)利義務(wù)，涉及勞動法律關(guān)系,、稅收法律關(guān)系,、會計(jì)法律關(guān)系?！?sup>〔^35〕基于專業(yè)化審判的需要,，我們不能將其全面置于勞動爭議處理，而是根據(jù)具體法律關(guān)系之性質(zhì)確定相應(yīng)的案由及爭議處理程序,。

 

〔1〕參見劉昕編著：《薪酬管理》,，中國人民大學(xué)出版社2007 年版，第74 頁,。

 

〔2〕參見范湘凌,、何曉平：《中國股票期權(quán)制度的法律設(shè)計(jì)》，《學(xué)術(shù)論壇》2001 年第6 期,，第61 頁,。

 

〔3〕參見陳紅：《我國實(shí)行股票期權(quán)制度的法律障礙及對策》,，《法商研究》2002 年第4 期，第103 － 105 頁,。

 

〔4〕周龍杰：《“金手銬”股權(quán)激勵合同的法律性質(zhì)》,，《人民法院報(bào)》2014 年1 月22 日，第007 版,。

 

〔5〕參見楊河清主編：《人力資源管理》( 第二版) ,，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2010 年版，第175 頁,。

 

〔6〕參見胡玉浪：《勞動報(bào)酬權(quán)研究》,，廈門大學(xué)出版社2007 年版，第12 頁,。

 

〔7〕黃越欽：《勞動法新論》,，中國政法大學(xué)出版社2003 年版，第97 頁,。

 

〔8〕Patrick J. Cihon,，James Ottavio Castagnera，Employment ＆ Labor Law,，7th Edition,，( Ohio，South － western Cengage Learning,，2010) ,，pp. 694 － 695.

 

〔9〕［美］加里·德斯勒、曾湘泉主編： 《人力資源管理》( 第10 版·中國版) ,，中國人民大學(xué)出版社2011 年版,，第422頁。

 

〔10〕常傳領(lǐng)：《股票期權(quán)法律關(guān)系之分析》,，《社會科學(xué)輯刊》2009 年第1 期,，第69 頁,。

 

〔11〕彭秀坤：《金融危機(jī)視野下股票期權(quán)機(jī)制的法律思考》,，《河北法學(xué)》2009 年第6 期，第44 頁,。

 

〔12〕劉爽：《我國推行股票期權(quán)制度的法律構(gòu)想》,，《法律適用》2001 年第11 期，第32 頁,。

 

〔13〕參見林嘉主編：《勞動合同法熱點(diǎn)問題講座》,，中國法制出版社2007 年版，第19 － 22 頁,。

 

〔14〕趙慧東與輝瑞投資有限公司勞動爭議民事一審判決書,，?？谑旋埲A區(qū)人民法院( 2014) 龍民一初字第628 號。

 

〔15〕前引〔4〕,，周龍杰文,。

 

〔16〕參見許慶濤：《員工期權(quán)收入是否屬于勞動報(bào)酬》，北京市第十六屆勞動人事爭議案例研討會會議材料,，2014 年9 月,。

 

〔17〕上訴人雷洪濤與被上訴人武漢赫天光電股份有限公司、被上訴人胡雙才,、被上訴人劉華合同糾紛一案二審民事判決書,，湖北省武漢市中級人民法院( 2013) 鄂武漢中民商終字第01503 號。

 

〔18〕參見李罡：《國內(nèi)首起股票期權(quán)糾紛案的背后》,，http://finance. Sina.com.cn/2000－08－22 /7691.html,，2014年9月30日訪問。

 

〔19〕深圳富安娜家居用品股份有限公司訴楊建兵合同糾紛民事判決書,，廣東省深圳市南山區(qū)人民法院( 2013) 深南法民二初字第50 號,。張庭瑞與廣東海天集團(tuán)股份有限公司合同糾紛一審民事裁定書，廣東省佛山市禪城區(qū)人民法院( 2014) 佛城法民二初字第68 號,。

 

〔20〕深圳市大族電機(jī)科技有限公司與王書華勞動合同糾紛二審民事判決書,，深圳市中級人民法院( 2014) 深中法勞終字第3040 號。

 

〔21〕張帆與納瑪特康而健健身( 上海) 有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書,，上海市第二中級人民法院( 2014) 滬二中民三( 民) 終字第614 號,。

 

〔22〕吳長玉與應(yīng)用材料投資( 中國) 有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書，上海浦東新區(qū)人民法院( 2013) 浦民一(民) 初字第30868 號,。

 

〔23〕上海首舜進(jìn)出口貿(mào)易有限公司與陳建其他合同糾紛一審民事判決書,，上海市閘北區(qū)人民法院( 2014) 閘民一( 民) 初字第122 號。

 

〔24〕張衛(wèi)東與北京易聯(lián)致遠(yuǎn)無線技術(shù)有限公司勞動爭議二審民事判決書,，北京市第一中級人民法院( 2014) 一中民終字第05952 號,。

 

〔25〕前引〔14〕。

 

〔26〕陳喜與上海引跑信息科技有限公司其他與公司有關(guān)的糾紛一審民事判決書,，上海浦東新區(qū)人民法院( 2013) 浦民二( 商) 初字第3288 號,。

 

〔27〕前引〔24〕。

 

〔28〕前引〔23〕,。

 

〔29〕焦強(qiáng)與亞洲財(cái)訊( 北京) 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司其他股東權(quán)糾紛案,，北京西城區(qū)人民法院( 2008) 西民初字第03277 號。

 

〔30〕前引〔23〕,。

 

〔31〕前引〔29〕,。

 

〔32〕引〔29〕。

 

〔33〕See Jerry J。 Weygandt,。 Valuation of Stock Option Contracts,。 The Accounting Ｒeview，Vol,。 52,，No。 1 ( Jan,。 ,，1977) ，pp,。 40 － 51,。

 

〔34〕參見謝增毅： 《勞動關(guān)系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份之認(rèn)定》，《比較法研究》2009 年第6 期,，第80 頁,。

 

〔35〕顏延、張文賢： 《我國推行股票期權(quán)制度的法律問題》,，《中國法學(xué)》2001 年第3 期,，第31 頁。