內(nèi)容提要：近年公司股票期權激勵引發(fā)的爭議案件不斷增多,，但由于我國現(xiàn)行法律規(guī)范尚不完善，且僅適用于上市公司,，由此導致爭議處理程序選擇和實體裁判的困境,。目前較為主流的觀點認為，股票期權激勵為勞動報酬,，其爭議應按勞動爭議程序處理,。但基于股票期權激勵的非對價性及其法律關系的獨立性，本文認為股票期權激勵爭議應按合同糾紛予以處理,，而其中有關服務期,、違約金條款以及導致員工喪失行權資格的勞動關系解除或終止合法性的爭議應為勞動爭議,。根據(jù)司法裁判文書分析，我國目前公司股票期權激勵實施及其爭議處理中存在較多問題,，應從程序和實體兩方面予以完善,。

 

一、問題的提出

 

股票期權激勵是指公司授予本公司員工允許被授權員工在符合一定條件時,，以約定價格購買本公司一定股票的權利,，其屬于長期獎勵薪資( Long－term Incentive Pay) ，^〔1〕是公司股權激勵的重要方式,。股票期權自1952 年由美國Pfiser 制藥公司引入員工的薪酬體系以來,，^〔2〕為公司廣泛采用。20 世紀90 年代中期,，我國公司開始引入股票期權激勵機制,，最初也面臨諸多法律障礙，^〔3〕為此,，全國人大常委會修訂了《公司法》和《證券法》,，證監(jiān)會又先后頒布了《上市公司股權激勵管理辦法( 試行) 》以及1、2,、3 號《股權激勵有關事項備忘錄》,，從法律上為上市公司實施股票期權激勵掃清了障礙，建立了較為完善的上市公司股票期權激勵制度體系,。然而,，由于股票期權激勵法律性質的模糊，以及橫跨勞動法,、民商法等多個法律部門,，導致其爭議的司法裁判面臨困難，裁判說理及其判決意見也莫衷一是,。因此,，本文將基于股票期權激勵爭議司法裁判的現(xiàn)狀，分析股票期權激勵的性質,、爭議處理程序選擇,、實體規(guī)則適用，并就其爭議處理的制度完善提出可行性建議,。

 

二,、股票期權激勵的性質、爭議的案由歸屬及其處理程序

 

（一） 股票期權激勵不屬于勞動法意義的工資

 

股票期權激勵的屬性直接影響到爭議處理和權利救濟,。從實質來看,，股票期權激勵是以股票形式對長期的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃，屬于可變薪酬,。然而,，股票期權激勵是否屬于勞動報酬,，我國相關法律意見不同：一是否定說，即股票期權激勵不屬于工資,。國家統(tǒng)計局1990 年發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第11條第( 九) 款規(guī)定：“對于購買本企業(yè)股票和債券的職工支付的股息( 包括股金分紅) 和利息”不列入工資總額范圍,。《勞動法》第50 條規(guī)定： “工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,?！痹瓌趧硬?994 年頒布的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》( 勞辦發(fā)［1994］289 號) 明確指出： “本條中的‘貨幣形式’排除發(fā)放實物、發(fā)放有價證券等形式,?！倍强隙ㄕf，即股票期權激勵屬于工資,。證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》( 試行) ( 證監(jiān)公司字［2005］151 號) 第28 條規(guī)定：“上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案,。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議,?！必斦俊叶悇湛偩帧蛾P于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》( 財稅［2005］35 號) 的規(guī)定：“員工行權時,，其從企業(yè)取得股票的實際購買價( 施權價) 低于購買日公平市場價( 指該股票當日的收盤價) 的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職,、受雇有關的所得,，應按‘工資、薪金所得’適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅,?！?000 年修訂的《天津經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)勞動管理規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位對高級管理人員和高級專業(yè)技術人員除支付貨幣工資外，還可以采取年薪,、利潤分成,、股權期權等分配方式?！?/p>

 

從上述規(guī)范頒布的時間來看,，后者為“新法”，學者目前也多據(jù)此認為,，股票期權激勵屬于勞動報酬,，“是在工資基礎上當事方對于薪酬的進一步重新約定，是關于工資之外薪酬的補充約定”,，^〔4〕此觀點具有一定的合理性,。但筆者認為，股票期權激勵作為可變薪酬,，已偏離了工資勞動對價的本質,，不宜將其認定為勞動法意義的工資,。其原因在于：

 

一方面，人力資源管理學意義的勞動報酬與勞動法意義的工資并非完全相同,。人力資源管理學區(qū)分報酬( Ｒewards) ,、工資( Wage) 、薪水( Salary) ,、薪酬( Compensation) ,，其中，報酬是出于個人對企業(yè)的勞動付出而獲得的一切其認為有價值的補償,。報酬的概念遠比金錢或實物給付要寬泛得多,，其不僅包括有形報酬還包括無形報酬。工資是以小時,、日,、周或工作數(shù)量等計算的薪酬形式，主要針對藍領( 體力) 勞動者,，因此,，又稱為“藍領工資”； 薪水主要適用于管理人員和專業(yè)技術人員等白領( 腦力) 勞動者,，因此,，又稱為“白領工資”。薪酬,，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是企業(yè)因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣,、實物報酬以及福利和服務等的總合,。^〔5〕我國勞動法對報酬、工資和薪酬不予區(qū)分,，在法律文本中混用,，且工資與報酬相互界定，種屬不清,。盡管如此,，從規(guī)范解釋來看，我國勞動法規(guī)范的工資強調(diào)兩點： 一是經(jīng)濟性,，因此,，勞動法強調(diào)工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付,； 二是對價性,。從國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條關于工資總額構成的規(guī)定以及第11條的排除性規(guī)定來看，其強調(diào)工資是勞動給付的對價，因此,，勞動法強調(diào)“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”,，即“對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質保量完成生產(chǎn)工作任務的勞動者,，”用人單位應按時足額支付工資,。盡管人力資源管理實踐的發(fā)展遠超前于勞動法規(guī)定，并引領著勞動法的發(fā)展,，有學者因此感慨,，勞動報酬概念取代工資概念是一種發(fā)展趨勢。^〔6〕但人力資源管理之勞動報酬與勞動法意義之工資二者的功能,、目的以及內(nèi)涵均有差異,，不可將二者等同。

 

另一方面,，股票期權的激勵對象,、制度架構與勞動法意義的工資亦不同。股票期權的授予對象主要為公司的經(jīng)理層或者關鍵員工,，與普通員工相比,，他們的談判能力更強，他們不僅完成勞動給付義務,，還需承擔公司經(jīng)營的風險,，學者稱他們?yōu)椤肮δ苄怨椭鳌保?sup>〔^7〕即實質行使雇主指示命令權的人，因此,，諸多國家常通過“除外條款”將這些人員排除在勞動法的部分保護之外,，如美國《公平勞動標準法》將管理層雇員( Executive Employee) 、行政性雇員(AdministrativeEmployee),、專業(yè)性雇員(Professional Employee) 排除在最低工資和加班費保護外。^〔8〕此外,，股票期權激勵的功能在于通過期權授予和股票價格的變化實現(xiàn)了公司與關鍵員工的風險共擔和利益共享,。“這里假設的前提是：股票價格會上漲,。然而不幸的是,，股票價格是否上漲卻部分依賴于管理人員控制之外的因素，如總體經(jīng)濟與市場條件”,。^〔9〕因此,，股票期權激勵與被授予期權員工個人的勞動給付之間的關聯(lián)性和對應性較弱。

 

（二）股票期權激勵法律關系具有獨立性

 

由于股票期權以公司員工為激勵對象,，且多要求員工與公司保持勞動關系作為行權條件之一,，因此，有學者認為：“股票期權法律關系并非公司與員工雙方之間一種孤立的關系，而是勞動關系的重要組成部分,。由于股票期權一般是授予本公司的員工,，所以，從某種意義上說,，是以勞動合同關系為基礎的,，沒有公司與員工雙方之間的勞動合同關系，就不會有股票期權法律關系的產(chǎn)生,?！?sup>〔^10〕“股票期權合約實質上是勞動合同的重要組成部分，屬于勞動法調(diào)整的范圍,，股票期權制度的建立離不開《勞動法》的配合,。”^〔11〕

 

筆者以為,，股票期權激勵法律關系具有一定的獨立性,，其雖與勞動關系聯(lián)系緊密，但并不完全附屬于勞動關系,。其原因在于：一是股票期權本質上是合同關系,。“從授予到行權的全過程包涵兩種權利( 作為期待權的股票期權和作為既得權與形成權的股票買賣選擇權) ,、兩個合同( 附義務的期權贈與合同和股票買賣合同) ”,。^〔12〕二是從立法來看，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法( 試行) 》規(guī)定的股票期權激勵對象包括董事,、高級管理人員及其他員工,。其中，董事與公司之間不構成勞動關系,，除非其在公司內(nèi)兼任其他職務,。^〔13〕并且，《上市公司股權激勵管理辦法( 試行)》并不適用于非上市公司,，因此,，非上市公司股票期權的激勵對象更為廣泛、靈活,，其法律關系與勞動關系的聯(lián)系更加松散,。此外，公司高級管理人員的任職資格條件和勞動者資格條件并不完全一致,，如勞動者可能因達到退休年齡喪失相應資格,，但高級管理人員并不因此而喪失該職務，所以,，股票期權法律關系并非完全依附于勞動關系,； 三是從股票期權激勵計劃的實踐來看,，公司通過發(fā)布股票期權激勵計劃，以及與員工簽訂股票期權合同實施相應激勵,，當事人雙方的權利義務主要是依據(jù)民商事法律規(guī)范和合同約定所確立,，其中僅行權條件會與勞動關系發(fā)生交集，如行權時,，員工需與公司保持勞動關系,，或者為公司服務一定年限。但亦有公司與員工在股票期權合同中明確約定,，股票期權作為獎勵不在員工的勞動關系合同涵蓋的范疇之內(nèi),。^〔14〕

 

此外，實踐中有公司與員工在勞動合同中約定股票期權,，甚至明確股票期權為薪酬的組成部分,，有學者據(jù)此認為：“從合同內(nèi)容的維度考察，公司與激勵對象簽訂的股權激勵合同,，是對雙方勞動合同中薪酬條款及合同期限條款的一種補充,。”^〔15〕但筆者以為,，此種情況也不能否定股票期權法律關系的獨立性,。一方面，勞動合同雖具有特殊性,，但仍遵循契約自治原則,，因此，勞動合同之內(nèi)容不限于《勞動合同法》第17 條所規(guī)定,，甚至不限于與勞動關系直接相關事項,，只要當事人雙方于勞動合同中約定之事項不違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定,，即是有效,； 另一方面，勞動合同約定的住房公積金,、公有住房轉讓等糾紛,，盡管理論上存有爭議，但實務上明確將上述糾紛排除在勞動爭議案件的受案范圍之外,。

 

(三) 股票期權激勵爭議的案由歸屬及其處理程序

 

股票期權法律關系具有復雜性和交叉性，導致理論和實務上關于股票期權激勵爭議案由歸屬和處理程序選擇的分歧,?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，因勞動報酬發(fā)生的爭議屬于勞動爭議,，因此,，持股票期權激勵為勞動報酬和股票期權法律關系依附于勞動關系觀點的學者和法官多認為，股票期權激勵爭議應歸屬于勞動爭議，應采用勞動爭議案件仲裁前置的處理程序,。^〔16〕然而,，法院之間就此存有分歧。有法院按照勞動爭議處理,，而有法院則按照民事合同糾紛處理,，^〔17〕其中，頗多疑問之處在于,，按照勞動爭議受理案件,，并適用勞動爭議程序處理的法院，多以股票期權爭議不屬于勞動爭議的審理范圍為由,，判決駁回相應的訴訟請求,。

 

筆者認為，將股票期權激勵爭議納入勞動爭議處理程序存在以下問題： 一是價值理念的沖突,。勞動法傾斜保護勞動者的價值理念不僅體現(xiàn)在實體法中,，而且體現(xiàn)在爭議處理程序的設置中，如一裁終局和舉證責任倒置等,，但股票期權的激勵對象多為公司高管人員,，因此，對“功能性雇主”予以傾斜保護有違勞動法初衷,。二是程序與實體的割裂,。將股票期權激勵爭議納入勞動爭議處理程序，而勞動法實體方面對此少有涉及,，需適用公司法,、證券法、合同法等民商事法律規(guī)范,。俗語有云： “隔行如隔山”,，如今勞動爭議仲裁員和法官雖都具有較高的法律素養(yǎng)和職業(yè)技能，但因長期專業(yè)區(qū)分導致職業(yè)積累的差異,，可能會影響他們對相關民商事法律規(guī)范的理解和適用,。自2000 年我國首例股票期權爭議發(fā)生至今，勞動爭議仲裁機構仍多以股票期權糾紛不屬于勞動爭議的受案范圍,，裁定不予受理,。^〔18〕其原因應包含了專業(yè)區(qū)隔。三是相同的案件卻適用不同的爭議處理程序,。由于激勵對象的差異,，導致法律關系性質的區(qū)別，如董事和高級管理人員等,，進而導致爭議處理機制的不一致,。四是與其他股權激勵爭議處理的司法實踐不一致,。如實股激勵、職工持股計劃等,，其激勵對象多與公司存在勞動關系,，但司法實踐中卻以合同糾紛或者與公司有關的糾紛為由處理實股激勵或職工持股引發(fā)的爭議。^〔19〕因此,，股票期權激勵爭議原則上不應按勞動爭議處理程序處理,，而應適用民事訴訟程序處理，但當公司與股票期權激勵對象之間存在勞動關系時,，需將股票期權爭議中直接涉及勞動關系的內(nèi)容分離出來,，適用勞動爭議處理程序，其具體情形包括： 1.公司與員工的股票期權合同中服務期和違約金條款的有效性爭議,；2.因勞動關系解除或終止導致員工喪失行權資格的,，關于勞動關系解除或終止的合法性爭議。

 

三,、股票期權激勵實施及其爭議處理的問題———基于裁判文書的分析

 

目前我國股票期權激勵爭議主要集中在非上市公司,，筆者從中國裁判文書網(wǎng)和北京法院網(wǎng)上搜集的數(shù)十份股票期權激勵爭議案件的判決書中涉及的公司均為非上市公司，主要原因在于上市公司股票期權激勵涉及到股票市場交易秩序和安全,，證監(jiān)會建立了較為完善的制度對其予以規(guī)范,，并且有嚴格的信息披露和備案監(jiān)管程序，這極大地降低了上市公司股票期權激勵產(chǎn)生爭議的風險,。然而,，非上市公司股票期權激勵因缺乏法律的規(guī)范和引導，其實施和爭議的處理都存在較多問題,。

 

（一） 股票期權激勵實施的問題

 

1．股票期權并非來自于公司,，而是由公司股東轉讓

 

較多非上市公司的股票期權激勵來自股東轉讓，然而,，其實施方式各不相同： (1)大股東通過網(wǎng)絡等方式單方發(fā)布公告實施股票期權激勵計劃,，員工沒有任何獲得股票期權激勵的證明；^〔20〕(2)大股東來自境外,，用簽署期權計劃書方式授予員工股票期權,，員工無法證明期權計劃書上大股東相關人員簽名的真實性及其職務；^〔21〕(3)境外股東與員工簽訂股票期權合同,，但其行權期限較短,，且員工需向境外股東行權，容易錯過行權期,；^〔22〕(4)大股東,、公司與員工三方簽訂股票期權合同。^〔23〕

 

2． 股票期權計劃內(nèi)容不清

 

包括：(1)未約定行權價格,。有限責任公司授予員工股票期權,，僅明確了授予期權的比例，但未明確行權價格,，導致無法行權,；^〔24〕(2) 行權條件與員工身份的關系不明確，即未區(qū)分導致勞動合同解除或終止情形不同時,，員工是否喪失行權資格的結論不同,；^〔25〕(3) 雖簽訂了股票期權合同，但合同約定激勵的具體內(nèi)容依據(jù)公司制定的相應計劃等確定,，而公司卻未制定具體計劃,。^〔26〕

 

3．股票期權激勵計劃的內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)范

 

(1)公司與員工約定了服務期作為股權轉讓的條件,，并約定服務期未滿離職的,，公司可撤銷贈與；^〔27〕(2)公司與員工在股票期權合同中約定懲罰性的違約金,。^〔28〕

 

(二) 股票期權激勵爭議處理的問題

 

仲裁機構和法院在處理股票期權激勵爭議案件時,，在程序法和實體法適用方面存在較大分歧，影響司法裁判的可預期性和法的安定性,，因此,，有必要對仲裁機構和法院的裁判思路及其法律適用予以分析，從而厘清分歧,。

 

1．程序法適用的問題

 

(1) 案由歸屬存在較大分歧,。法院將股票期權激勵爭議歸屬于勞動爭議、合同糾紛和其他股權糾紛三類,；(2)法院較多按照勞動爭議先仲裁后訴訟的程序處理股票期權爭議,，但亦有法院直接適用民事訴訟程序予以處理。其中,，按照勞動爭議處理的案件,，除了股票期權激勵方面的請求外，還包括勞動合同違法解除,、經(jīng)濟補償金等多個仲裁和訴訟請求,。此外，有案件先依照勞動爭議仲裁程序處理,，后按民事訴訟程序處理,，即勞動爭議仲裁機構以“不屬于勞動合同爭議受案范圍，為涉及股權的民事合同糾紛”為由,，裁定不予受理,，當事人超過不服仲裁裁決的起訴期限后，法院按照其他股權糾紛或合同糾紛適用民事訴訟程序予以處理的,；^〔29〕(3) 公司股票期權多來自大股東的案件中,，大股東多未作為共同被告被追加參與訴訟,。此外，案件不僅涉及到公司與員工的糾紛,，還涉及員工與公司大股東之間的股票期權行權糾紛,，這些糾紛之間相互關聯(lián)，但多數(shù)案件法院未合并審理,； (4) 證據(jù)規(guī)則的適用,。由于價值理念的不同，勞動爭議處理程序通過舉證責任倒置等規(guī)則平衡勞資雙方不平等的法律地位,。對于股票期權激勵爭議,，若將其視為勞動報酬，適用勞動爭議處理程序,，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等的相關條文,，屬于工資支付問題，公司可能承擔舉證責任,，盡管有案例法院適用勞動爭議處理程序,，但仍由員工承擔舉證責任，并承擔舉證不能的敗訴風險,。^〔30〕

 

2．實體法適用的問題

 

從裁判結果來看,，法院對員工要求公司履行股票期權合同的相關請求予以支持的判決幾乎為零。盡管多數(shù)案件的請求是因程序性原因被駁回或不予處理,，但從判決書的內(nèi)容可以窺見法官們關于股票期權激勵爭議的實體問題認定及其規(guī)則適用的缺失,。

 

(1) 實體法律適用的問題。因勞動法對股票期權激勵涉及較少,，因此,，法院主要依據(jù)公司與員工簽訂的股票期權激勵合同、公司股票期權激勵計劃以及民商事法律規(guī)范作出判決,。此外,，有法院判決意見所依據(jù)的法律規(guī)范脫離案件案由歸屬、程序,，即案件的案由為其他股權糾紛,，但判決所主要依據(jù)的法律規(guī)范卻是《勞動法》；^〔31〕(2) 股票期權激勵合同或公司的股票期權激勵計劃,、方案有漏洞時,，法官均未通過法律解釋、利益衡量等方法填補相關漏洞,，而是以程序性理由,，對員工的相關請求不予支持，其結果導致股票期權激勵對公司缺乏約束，公司承諾淪為“充饑畫餅”,，無任何責任,，員工的權益無法得到有效保障；(3)法院缺乏對股票期權激勵合同中有關約定效力的司法審查,。有案例公司與員工在股票期權激勵合同中約定了服務期,、違約金以及勞動合同解除或終止的，員工喪失行權資格等,，法院對這些約定的效力卻未予審查；(4)適用勞動法規(guī)范處理股票期權激勵爭議,，根據(jù)《勞動法》第50條所確立的以法定貨幣支付工資規(guī)則判決認為：“被告( 公司) 以原告(員工)購買被告股權的形式代替貨幣向原告支付工資,，違反了有關法律規(guī)定，上述內(nèi)容應確認無效,，”駁回員工的訴訟請求,。^〔32〕該判決結論有違公平，因為公司違反勞動法規(guī)定以有價證券支付工資,，導致聘用合同相關約定無效,，員工已獲得的股權成為不當?shù)美緝H需按照當初約定的較低價格將相關款項退還員工,，卻可要求員工返還已經(jīng)升值的股權,，而無需承擔其他法律責任。

 

四,、股票期權激勵爭議處理的完善

 

(一) 程序規(guī)則的完善

 

一是股票期權激勵本質上作為一個具有獨立性的合同組合,，應將其歸入合同糾紛案由，直接適用民事訴訟程序,，而無需按照勞動爭議程序———先仲裁,、后訴訟的方式處理，因此,，因股票期權激勵發(fā)生爭議的當事人可以直接以合同糾紛為由向法院提起訴訟,。然而，由于股票期權激勵合同或計劃中的部分內(nèi)容涉及勞動關系,，主要是關于服務期,、違約金和勞動合同解除或終止導致員工喪失行權資格約定的有效性爭議?；趯徟袑I(yè)化的考量,，應該將此部分爭議分離，因此,，當事人就股票期權激勵爭議按照合同糾紛向法院提起訴訟后,，如果當事人雙方就其中的服務期、違約金和勞動合同解除或終止導致員工喪失行權資格約定的有效性發(fā)生爭議的,，法官應該行使釋明權,，告知當事人該爭議不屬于本案的受理范圍,，當事人如對此有爭議的，應另行按照勞動爭議程序申請仲裁,，仲裁裁決不服的,，可提起訴訟。當事人另行提請勞動爭議仲裁的,，法官應該決定中止股票期權激勵爭議的審理,，待勞動爭議部分的裁決或者判決生效后，再決定恢復股票期權激勵爭議的審理,。

 

二是如股票期權來自公司大股東的,，法官應追加大股東為共同被告，且將員工與大股東之間的糾紛予以合并審理,，將大股東追加為共同訴訟的當事人,。基于授予股票期權的目的在于激勵員工更好地為公司服務,，以及大股東與公司之間緊密的控制關系,，可認定大股東乃第三人代替公司履行相應的合同債務，因此,，大股東與公司具有共同的訴訟標的,，應為共同訴訟當事人。然而,，若因股票期權激勵合同或計劃中涉及勞動關系部分發(fā)生爭議的,，則無需追加大股東參與爭議仲裁和訴訟。

 

三是根據(jù)爭議性質以及處理程序的差異,，適用相應的證據(jù)規(guī)則,。如果僅是股票期權激勵爭議，那么應該按照合同糾紛一般的舉證責任分配規(guī)則,，即“誰主張,、誰舉證”。如是因涉及勞動關系的部分發(fā)生爭議,，按照勞動爭議程序處理的,，應該根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等規(guī)定，適用舉證責任倒置,。

 

(二) 實體規(guī)則的完善

 

一是類推適用上市公司股票期權激勵的相關規(guī)定和合同漏洞填補規(guī)則彌補股票期權合同或計劃出現(xiàn)的漏洞,。盡管缺乏明確的法律規(guī)定，但是,，非上市公司的股票期權激勵的合同本質決定,，若其出現(xiàn)漏洞，不應直接駁回請求或者不予受理，而應根據(jù)合同目的,、性質,、法律規(guī)范、習慣和慣例等對合同和計劃的漏洞予以填補,。一方面,，因上市公司股票期權激勵限制更為嚴格，所以,，可按照舉重以明輕的方式類推適用上市公司股票期權激勵的相關法律規(guī)定,； 另一方面，股票期權激勵是由公司單方?jīng)Q定,，其合同或計劃的擬定也主要是由公司單方作出,，因此，可適用格式合同的相關規(guī)定,。根據(jù)《合同法》第41 條規(guī)定： “對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋,?！睆亩鴮善逼跈嗪贤蛴媱澴鞒霾焕诠镜慕忉尅?/p>

 

二是公司與員工在股票期權激勵合同和計劃中有關服務期,、違約金的約定應認定其為無效,。《勞動合同法》第22 條規(guī)定： “用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術培訓的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期,?！币虼耍挥性趯T工進行專業(yè)技術培訓的前提下,，用人單位才能與員工約定服務期及違約金,，而股票期權合同和計劃中關于服務期、違約金的約定應該違反該條規(guī)定,，根據(jù)《合同法》第52 條規(guī)定,，該約定因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效,。但是,，服務期、違約金等約定無效,，并非意味著員工無需承擔責任,，因為，股票期權激勵合同作為附條件的贈與合同，所附條件無效的,，贈與合同無效,，員工因此獲得的收益成為不當?shù)美瑧撚枰苑颠€,。當然,，在實務上應考慮勞動者實際工作的年限，按比例返還所獲得股權或者收益,。

 

三是明確非上市公司股票價格的確定規(guī)則,。關于股票期權價值的評估不僅是我國面臨的難題，也曾是域外國家會計處理的難題,。^〔33〕筆者認為,，法院可參照國家稅務總局《關于阿里巴巴( 中國) 網(wǎng)絡技術有限公司雇員非上市公司股票期權所得個人所得稅問題的批復》( 國稅函〔2007〕1030 號) 處理，該批復規(guī)定： “由于非上市公司股票沒有可參考的市場價格,，為便于操作,，除存在實際或約定的交易價格，或存在與該非上市股票具有可比性的相同或類似股票的實際交易價格情形外,，購買日股票價值可暫按其境外非上市母公司上一年度經(jīng)中介機構審計的會計報告中每股凈資產(chǎn)數(shù)額來確定,。”此外,，法官還可委托專業(yè)評估機構對非上市公司股票的價格進行評估,。

 

四是勞動關系解除或終止的，員工并不必然喪失行權資格,。法官應該對股票期權合同和計劃中關于勞動關系解除或終止員工喪失行權資格的約定予以適當?shù)南蘅s,，因為，若不區(qū)分勞動合同終止或解除之原因,，均使勞動者喪失行權資格,，其結果將導致單位可肆意的單方解雇員工，甚至為了避免員工行權,，違法解除勞動合同,，誘發(fā)道德風險，員工利益難以得到保障,。因此,，只有當勞動合同的解除或終止是因不可歸責于用人單位的原因時，員工才喪失行權資格,，如勞動者主動離職,、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第39 條規(guī)定解除勞動合同的，或者勞動合同到期,，用人單位維持或者提高勞動條件,，員工不續(xù)訂勞動合同的,，員工才喪失行權資格。

 

五,、余論： 勞動關系的實踐對勞動立法和司法的挑戰(zhàn)

 

隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展,，勞動關系的運行實踐已與勞動法形成之初所設定的作為調(diào)整對象的勞動關系漸行漸遠，立法滯后于實踐,，股票期權激勵即是例證,。由此我們需重新審視勞動立法及其司法： 一是勞動關系實踐的擴張與勞動立法的適度克制。工業(yè)革命以來,，勞動關系成為社會關系的主要組成部分,，社會生活中的諸多新事務都可能會牽涉勞動關系，勞動關系所涉及的內(nèi)容在實踐中不斷擴張,，從而對傳統(tǒng)勞動法提出了新的挑戰(zhàn)———是跟隨實踐擴張的步伐,，完全涵蓋? 還是適度克制，有所取舍? 這是勞動立法所面臨的難題,。筆者認為,，勞動立法應適度克制，不可貪大求全,，盲目跟隨,，堅持勞動法之價值理念和勞動關系之本質，對勞動關系實踐中出現(xiàn)的新事務有所取舍,。反之，若勞動立法完全涵蓋實踐中的新事務,，不僅可能導致勞動法背離自身的定位,，將本不屬于勞動法調(diào)整的事項納入調(diào)整，“囫圇吞棗”,，而且可能導致勞動法傾斜保護勞動者價值理念的過度適用,，對生產(chǎn)關系的運行造成不當影響。

 

二是勞動立法應對勞動者進行分層保護,。隨著產(chǎn)業(yè)結構的改變,，基于工業(yè)勞動而形成的勞動法面臨以現(xiàn)代服務業(yè)為核心的第三產(chǎn)業(yè)的挑戰(zhàn)，勞動關系日趨靈活,，勞動者日益多樣,。然而，我國勞動法受計劃經(jīng)濟理念和體制的影響,，給予工廠廠長,、企業(yè)高管與普通勞動者同等保護，忽視他們之間談判能力,、任職條件和職責的差異,。隨著勞動關系實踐的發(fā)展,，勞動者一體化的保護模式面臨越來越多的問題，^〔34〕如公司管理層和關鍵員工所獲得股票期權激勵作為勞動報酬予以保護的合理性值得商榷,。因此,，我國勞動法應該借鑒國外經(jīng)驗，拋棄勞動者一體化保護模式,，采用勞動者分層保護模式,，即根據(jù)勞動者自身談判能力、職位,、職責等進行區(qū)別保護,。

 

三是勞動關系實踐的擴張與專業(yè)化審判趨勢的協(xié)調(diào)。為了強化審判的公正和效率,，專業(yè)化審判是我國司法改革的重要方向,，各地法院都對審判庭進行了專業(yè)化的職能劃分，紛紛建立獨立的勞動爭議審判庭,。勞動關系內(nèi)容在實踐中的擴張,，導致與勞動關系相關的爭議可能涉及多個法律關系，如股票期權法律關系“影響公司與股東的權利義務,，涉及勞動法律關系,、稅收法律關系、會計法律關系,?！?sup>〔^35〕基于專業(yè)化審判的需要，我們不能將其全面置于勞動爭議處理,，而是根據(jù)具體法律關系之性質確定相應的案由及爭議處理程序,。

 

〔1〕參見劉昕編著：《薪酬管理》，中國人民大學出版社2007 年版,，第74 頁,。

 

〔2〕參見范湘凌、何曉平：《中國股票期權制度的法律設計》,，《學術論壇》2001 年第6 期,，第61 頁。

 

〔3〕參見陳紅：《我國實行股票期權制度的法律障礙及對策》,，《法商研究》2002 年第4 期,，第103 － 105 頁。

 

〔4〕周龍杰：《“金手銬”股權激勵合同的法律性質》,，《人民法院報》2014 年1 月22 日,，第007 版。

 

〔5〕參見楊河清主編：《人力資源管理》( 第二版) ,，東北財經(jīng)大學出版社2010 年版,，第175 頁,。

 

〔6〕參見胡玉浪：《勞動報酬權研究》，廈門大學出版社2007 年版,，第12 頁,。

 

〔7〕黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003 年版,，第97 頁,。

 

〔8〕Patrick J. Cihon，James Ottavio Castagnera,，Employment ＆ Labor Law,，7th Edition，( Ohio,，South － western Cengage Learning,，2010) ，pp. 694 － 695.

 

〔9〕［美］加里·德斯勒,、曾湘泉主編： 《人力資源管理》( 第10 版·中國版) ,，中國人民大學出版社2011 年版，第422頁,。

 

〔10〕常傳領：《股票期權法律關系之分析》,，《社會科學輯刊》2009 年第1 期，第69 頁,。

 

〔11〕彭秀坤：《金融危機視野下股票期權機制的法律思考》,，《河北法學》2009 年第6 期，第44 頁,。

 

〔12〕劉爽：《我國推行股票期權制度的法律構想》,，《法律適用》2001 年第11 期，第32 頁,。

 

〔13〕參見林嘉主編：《勞動合同法熱點問題講座》,，中國法制出版社2007 年版,，第19 － 22 頁,。

 

〔14〕趙慧東與輝瑞投資有限公司勞動爭議民事一審判決書，?？谑旋埲A區(qū)人民法院( 2014) 龍民一初字第628 號,。

 

〔15〕前引〔4〕，周龍杰文,。

 

〔16〕參見許慶濤：《員工期權收入是否屬于勞動報酬》,，北京市第十六屆勞動人事爭議案例研討會會議材料，2014 年9 月,。

 

〔17〕上訴人雷洪濤與被上訴人武漢赫天光電股份有限公司,、被上訴人胡雙才,、被上訴人劉華合同糾紛一案二審民事判決書，湖北省武漢市中級人民法院( 2013) 鄂武漢中民商終字第01503 號,。

 

〔18〕參見李罡：《國內(nèi)首起股票期權糾紛案的背后》,，http://finance. Sina.com.cn/2000－08－22 /7691.html，2014年9月30日訪問,。

 

〔19〕深圳富安娜家居用品股份有限公司訴楊建兵合同糾紛民事判決書,，廣東省深圳市南山區(qū)人民法院( 2013) 深南法民二初字第50 號。張庭瑞與廣東海天集團股份有限公司合同糾紛一審民事裁定書,，廣東省佛山市禪城區(qū)人民法院( 2014) 佛城法民二初字第68 號,。

 

〔20〕深圳市大族電機科技有限公司與王書華勞動合同糾紛二審民事判決書，深圳市中級人民法院( 2014) 深中法勞終字第3040 號,。

 

〔21〕張帆與納瑪特康而健健身( 上海) 有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書,，上海市第二中級人民法院( 2014) 滬二中民三( 民) 終字第614 號。

 

〔22〕吳長玉與應用材料投資( 中國) 有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書,，上海浦東新區(qū)人民法院( 2013) 浦民一(民) 初字第30868 號,。

 

〔23〕上海首舜進出口貿(mào)易有限公司與陳建其他合同糾紛一審民事判決書，上海市閘北區(qū)人民法院( 2014) 閘民一( 民) 初字第122 號,。

 

〔24〕張衛(wèi)東與北京易聯(lián)致遠無線技術有限公司勞動爭議二審民事判決書,，北京市第一中級人民法院( 2014) 一中民終字第05952 號。

 

〔25〕前引〔14〕,。

 

〔26〕陳喜與上海引跑信息科技有限公司其他與公司有關的糾紛一審民事判決書,，上海浦東新區(qū)人民法院( 2013) 浦民二( 商) 初字第3288 號。

 

〔27〕前引〔24〕,。

 

〔28〕前引〔23〕,。

 

〔29〕焦強與亞洲財訊( 北京) 網(wǎng)絡技術有限公司其他股東權糾紛案，北京西城區(qū)人民法院( 2008) 西民初字第03277 號,。

 

〔30〕前引〔23〕,。

 

〔31〕前引〔29〕。

 

〔32〕引〔29〕,。

 

〔33〕See Jerry J,。 Weygandt。 Valuation of Stock Option Contracts,。 The Accounting Ｒeview,，Vol。 52,，No,。 1 ( Jan。 ,，1977) ,，pp,。 40 － 51。

 

〔34〕參見謝增毅： 《勞動關系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份之認定》,，《比較法研究》2009 年第6 期,，第80 頁,。

 

〔35〕顏延,、張文賢： 《我國推行股票期權制度的法律問題》，《中國法學》2001 年第3 期,，第31 頁,。