工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例,。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資,、崗位工資,、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分,，如效益工資,、業(yè)績工資、資金等,。建立一套“對內(nèi)具有公平性,，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急,。

員工怎樣才會被激發(fā)起來,，積極為企業(yè)做好工作,，其中工資是最關(guān)鍵的一個手段,。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好,，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,，這是工資管理理念的一個最基本的問題。具體在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時應(yīng)考慮如下問題：

薪資福利要求

在相當(dāng)多的公司里,，薪資福利計劃一經(jīng)制定,，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題,，是否是員工需要的,，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣,。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計劃,，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。

要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：

圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開,。工作方向,、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,。

案例

娛樂費(fèi)的使用,，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法,；另外也可以組織大家旅游或者別的活動,。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè),，員工的工作節(jié)奏很緊,，怎么樣用好娛樂費(fèi)，讓大家能夠有一個比較好的身體,，能以良好的身心投入到工作中來,，這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂,，安排俱樂部健身,，用半天的時間去從事這些活動,，大家除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果,。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用,。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。

績效導(dǎo)向

各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素,如技能,、工作表現(xiàn)）,。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險,、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系,。

市場導(dǎo)向

結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位,。

戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置,；福利工作要做最有吸引力的服務(wù),，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的,，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才,。

工資系統(tǒng)設(shè)計

薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn),。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力,。

如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵員工,，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢,？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力,、對內(nèi)員工間公平,、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資,、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資,、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu),。

工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開,，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,，職位體系是它的基本支撐體系,。

為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn),、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定,。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書,。

職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列,；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,，同時又以職位說明書為依據(jù)。

薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象,，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平,。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略,。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級,，二是個人的技能和資歷，三是個人績效,。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,，分別是職位工資、技能工資,、績效工資,。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,，需要對職位做評估,；確定技能工資，需要對人員資歷做評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平,，需要對公司盈利能力,、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法,。

薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時,，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,，最好同時由人力資源部做此測算,。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況,。人力資源部需要建好工資臺賬,，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,，一個是員工的級別制度,，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,，薪資的范圍大概都差不多,。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念,，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬,，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工,，到最高的總裁,、總經(jīng)理職位，有5個,、6個帶別,。

具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：

采用級別工資制,。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計,。比如說有10個職能部門,，有30個職系,，100個或者150個職位，但是整個級別就15個,，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),，每一個級別，都給一個范圍,，在哪個級別里,，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

從另外一個角度來看,，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則,，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才,，有專業(yè)化市場,。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做,，這是一個必然的發(fā)展趨勢,。

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機(jī)關(guān),、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法,，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,，各個組成部分的比例,，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式,。