由于裁員的條件,、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定,，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后,，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案,，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種,，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析如下：

1、降薪

實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式,，一種是單方降薪,，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪,，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,。用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定,，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款,，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款,，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,。

可見(jiàn)勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行,，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬,，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放,，用人單位還會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任,。

有人認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容,，可以通過(guò)與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動(dòng)報(bào)酬的目的,，這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋二》第十六條的規(guī)定,，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持,。也就是說(shuō),，規(guī)章制度的修改并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的降低，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定,。

還有人認(rèn)為,，用人單位可以與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，這也是錯(cuò)誤的,，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下,，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。

綜上所述,，用人單位單方降薪可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果,，當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的,，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利,，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行,。而所謂的協(xié)商降薪,，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān),，這種方式基于勞資雙方合意,，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn),，但用人單位在操作過(guò)程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書,、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書等,。

2、減少加班時(shí)間或不安排加班

實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)報(bào)酬,，一旦加班時(shí)間降低或者不安排加班,，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下,，勞動(dòng)者一般會(huì)自然流失,。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降,，已無(wú)需安排勞動(dòng)者加班,，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。

加班加點(diǎn)一貫來(lái)是我國(guó)勞動(dòng)法不鼓勵(lì)的行為,，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制,，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí),，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下,，企業(yè)訂單減少不安排勞動(dòng)者加班,，這本來(lái)無(wú)可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定,，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里,，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”,。

在符合法定條件及法定程序下,，企業(yè)裁員自救本來(lái)就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu),，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下,，這個(gè)很正常的合法行為似乎變成了一個(gè)偷偷摸摸見(jiàn)不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的,。我們要反對(duì)任何企業(yè)的違法裁員行為,，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無(wú)法避免時(shí),，我們應(yīng)當(dāng)寬容,。

3,、放假

實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無(wú)薪放假,，一種是有薪放假,。很多用人單位想以無(wú)薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，這是違反法律規(guī)定的,，我國(guó)并無(wú)無(wú)薪放假的法律依據(jù),，無(wú)薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件,，也可認(rèn)定為克扣工資,。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定,。

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定,，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的,，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的,，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng),，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng),，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件,，一是用人單位有停工,、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成,。另外,，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。

實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下給勞動(dòng)者放假,，顯然不符合法律規(guī)定,，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果,。

用人單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難,，或者直接進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí),，裁員的成本還是非常高昂的,，如非必要，可以采取一些替代裁員的措施,。當(dāng)然不適合采取替代措施的,，用人單位也不必生搬硬套,，不過(guò)在裁員時(shí)一定要依照法律規(guī)定，履行必要的程序,，并且不可侵害勞動(dòng)者的利益,。