有的企業(yè)管理者認為，不就招錄個員工嗎,，這能有什么法律風(fēng)險,！實則不然，在招工簡章撰寫時一直到勞動合同簽訂前的整個過程中都充斥著法律風(fēng)險,，下面我從三個方面分析一下企業(yè)在招錄員工過程的法律風(fēng)險,。

一、錄用條件設(shè)計中的法律風(fēng)險防范

在企業(yè)勞動用工管理中,，招聘是關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié),，而招聘前招聘廣告的擬寫也是十分重要的，因為它涉及到錄用條件的設(shè)計,，如果錄用條件設(shè)計不好或者說不夠全面,，就有可能暗藏“殺機”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患,。因為,，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,，可以隨時解除勞動合同,。但這項權(quán)利的行使是有條件的,，即用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規(guī)定,，在試用期中,，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的情形；第40條第1項,、第2項規(guī)定的用人單位可以在提前30天通知勞動者或支付一個月工資代通知金且按照法定標(biāo)準支付勞動者經(jīng)濟補償金后可以解除勞動合同,。其實在實踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動者,，即《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定的,，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同,。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動者的法律規(guī)定,。具體到勞動者不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位,。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告,。實踐中，用人單位在試用期此對勞動者的,，經(jīng)常面臨的問題是：錄用條件欠缺或設(shè)計存在瑕疵,，結(jié)果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本,。

小提示：在招聘廣告中,，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查,，并保留刊登的原件,。這樣，一旦在試用期解雇員工產(chǎn)生糾紛時,，就可使單位處于主動地位,，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴。

在試用期內(nèi)辭退勞動者,，是許多公司在辭退員工中經(jīng)常使用的殺手锏,。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么,，想讓離開就可以讓離開,；而勞動者也認為試用期內(nèi)公司可以隨時不說明理由地讓走人。其實并不然，法律明確規(guī)定：用人單位要想在試用期內(nèi)辭退勞動者,，必須證明勞動者不符合錄用條件,。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋,。

通過上面的分析,，招聘時為防止給以后的工作留下隱患，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計上做好以下幾方面工作：

首先,，要對“錄用條件”事先進行明確界定,。前面已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件是：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,。因此,，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定,。錄用的條件一定要明確化、具體化,。切忌一刀切以及將錄用條件空泛,、抽象化，比如說符合崗位要求,，就不能僅僅說符合崗位要求,，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量,，是否符合崗位要求固定下來,。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合,。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件,。比如誠實信用，在應(yīng)聘時如實告知自己的與工作相關(guān)的信息,，包括自己的教育背景,、身體狀況、工作經(jīng)歷等等,。所謂“個性”即每個企業(yè),、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求,，要求獲得相應(yīng)證書,，有的有技術(shù)要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等,?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘廣告,、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進行明確,。

其次，要對“錄用條件”事先公示,。公示簡單來說,，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律角度來說,，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件,。那如何進行公示呢？方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告來公示,，并采取一定的方式予以固定,，以給訴訟保留證據(jù)：（2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認,；（3）勞動關(guān)系建立以前,，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明確錄用條件，并要求其簽字確認,；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形,；（5）規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示,；比如作為勞動合同的附件,。如果把崗位職責(zé)作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度,，明確界定什么是符合崗位職責(zé),，什么是不符合要求，有一個可固化,、可量化,、可操作的標(biāo)準。

小提示：此外,，需要提醒企業(yè)的是,，招聘廣告中也不應(yīng)該包含有意或無意的歧視性條款，如性別歧視,、身高歧視,、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則,，輕則會影響企業(yè)的社會形象,，重則會引來官司纏身。

二,、對“準員工”審查時的風(fēng)險

企業(yè)對面試合格的“準員工”一定要進行仔細審查,，如果審查不周則可能給企業(yè)造成不必要的損失,，增大招聘成本，甚至“賠了夫人又折兵”,。因為招聘工作需要相應(yīng)的人力,、物力、財力等成本,，如果招工審查不慎,，還有可能惹官司上身，賠償別人損失,。因此,，在員工招錄過程中，一定要把好對“準員工”的審查關(guān),。

1,、對身份、學(xué)歷,、資格,、工作經(jīng)歷等信息的審查。

企業(yè)應(yīng)要求“準員工”將自己的身份證,、學(xué)歷證,、相關(guān)的資質(zhì)證書的原件、復(fù)印件一一提交,，有條件的企業(yè)還可以從相關(guān)部門對以上證件進行印證。另企業(yè)還應(yīng)與“準員工”簽訂一協(xié)議：讓“準員工”保證其所提供的證件的真實性,，否則要擔(dān)心違約責(zé)任,。這樣就會將企業(yè)在招錄過程的成本降低。

2,、對潛在疾病,、殘疾的審查。

《勞動法》第29條的規(guī)定,，勞動者患病或者負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同,；第26條規(guī)定,，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,。由此可見，如果在招聘時不嚴格審查應(yīng)聘者的健康狀況而導(dǎo)致體格不健康的員工進入企業(yè),，那么企業(yè)可能將要付出很大的成本,。所以企業(yè)在正式簽訂勞動合同前應(yīng)要員工出具體檢證明，同時簽訂保證體檢證明真實性的承諾書。

3,、對是否與其他企業(yè)還存在勞動關(guān)系的審查,。

我國法律規(guī)定，如果企業(yè)錄用了與其他用人單位還沒有解除勞動關(guān)系的員工,，如給其他用人單位造成損失,，應(yīng)與員工一起對其他用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以在招錄員工時,，企業(yè)應(yīng)讓“準員工”出具已與前一用人單位解除勞動關(guān)系的證明,。如“準員工”實在不能出具，可讓其讓一承諾書,，保證沒有與其他任何單位存在勞動關(guān)系,，否則對企業(yè)承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。

三,、企業(yè)發(fā)錄用通知書的風(fēng)險

在企業(yè)對“準員工”審查完后,，對認為合適的人選則要發(fā)錄用通知書，通知其到公司簽訂勞動合同,。企業(yè)在發(fā)通知書前,，一定要確定肯定要錄用此人，否則不要輕易發(fā)錄用通知書,。因為通知書一旦發(fā)出,，就會發(fā)生法律效力。如果企業(yè)不與其簽訂勞動合同,，企業(yè)則要承擔(dān)締約過失責(zé)任,，并賠償對方的損失。所以企業(yè)一定要慎用錄用通知書,。

勞動合同簽訂前,，一般單位要發(fā)錄用通知書，通知勞動者來單位簽訂勞動合同,。需要指出的是,，錄用通知書已不再是暗含法律風(fēng)險，而是本身就具有法律效力,，一旦發(fā)出就產(chǎn)生相應(yīng)的約束力,，如果操作不當(dāng)就產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險。,。因此,，用人單位在發(fā)出錄用通知書時一定要慎重，一旦發(fā)出就要受其約束,，否則擅自撤銷的,，將惹來麻煩,。