近日,，從沈陽(yáng)市中級(jí)人民法院獲悉，吳某冒充張學(xué)良曾孫,，向貿(mào)易公司應(yīng)聘辦公室主任,，當(dāng)日即被錄用，而后雙方發(fā)生勞動(dòng)糾紛訴至法院,，法院認(rèn)定吳某存在欺詐,，故裁判勞動(dòng)合同無(wú)效。在本案中,，因吳某的欺詐行為導(dǎo)致合同無(wú)效,，而作為用人單位在知悉勞動(dòng)者存在欺詐時(shí)是否有權(quán)解除合同，在我國(guó)的勞動(dòng)法中對(duì)此也有著明確的規(guī)定,。

冒充愛(ài)國(guó)將領(lǐng)曾孫簽訂勞動(dòng)合同被判無(wú)效

違反規(guī)章制度,，用人單位是否可以解除勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)者因故意或重大過(guò)失造成單位損失,，是否應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任,？入職時(shí)欺詐，用人單位該如何維權(quán),？今天上午，遼寧省沈陽(yáng)市中級(jí)人民法院公布勞動(dòng)爭(zhēng)議案件典型案例,，給出了上述問(wèn)題的答案,。

2012年5月31日，吳某持偽造愛(ài)國(guó)將領(lǐng)張學(xué)良系其曾祖父的臺(tái)屬證,，冒充張學(xué)良曾孫,，向貿(mào)易公司應(yīng)聘辦公室主任，當(dāng)日即被錄用,。吳某工作至2013年4月2日辭職,，其間，貿(mào)易公司未與吳某簽訂書面勞動(dòng)合同,。吳某訴請(qǐng)貿(mào)易公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額15萬(wàn)元,。

一審法院判決貿(mào)易公司支付吳某未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額10萬(wàn)余元。宣判后,，貿(mào)易公司不服,，提出上訴。二審法院認(rèn)為：吳某用偽造證件,，假冒張學(xué)良曾孫應(yīng)聘工作,，以致貿(mào)易公司作出錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)高薪錄用吳某,，吳某的行為構(gòu)成欺詐。因吳某的欺詐行為,，雙方之間達(dá)成的口頭勞動(dòng)合同無(wú)效,，吳某主張兩倍工資，不應(yīng)支持,。二審法院判決,，駁回吳某的訴訟請(qǐng)求。

辦案法官表示,，審判實(shí)踐中,，對(duì)因勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬以外的勞動(dòng)權(quán)益是否支持,，爭(zhēng)議較大,。此案通過(guò)兩倍工資性質(zhì)（懲罰性賠償）、適用條件（應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂合法有效的勞動(dòng)合同）,、立法宗旨（保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益）及誠(chéng)信原則,，綜合分析得出結(jié)論：由于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者主張兩倍工資不予支持,；進(jìn)一步分析得出勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬以外的勞動(dòng)權(quán)益,，不予支持。（法制日?qǐng)?bào)）

用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形

我國(guó)的勞動(dòng)法明確規(guī)定,，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí),，雙方應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同，這是我國(guó)法律的強(qiáng)制性規(guī)定,，勞動(dòng)合同不僅僅規(guī)范了用人單位的行為,，同時(shí)還對(duì)于勞動(dòng)者起到約束作用，尤其是如果能夠證明勞動(dòng)者不符合用工標(biāo)準(zhǔn)或者違法勞動(dòng)合同內(nèi)容的,，用人單位是可以選擇解除合同的,。我國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)此做出了明確的規(guī)定。

首先是過(guò)錯(cuò)行解除,，即勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)情形時(shí),，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法對(duì)于過(guò)錯(cuò)性解除的程序無(wú)嚴(yán)格的限制,，且用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但是在解除的程序上有較為嚴(yán)格的限制，一般適用于試用期內(nèi)因勞動(dòng)者不符合錄用條件或者勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度,、違法的情形,。

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；嚴(yán)重失職,，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,；以欺詐，脅迫或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下,，訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使合同無(wú)效,；被依法追究刑事責(zé)任的,。

其次，是非過(guò)錯(cuò)性解除,，即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯(cuò),，但是由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情況下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同,。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，符合下列條件的,，用人單位提前30以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

第三，用人單位為了降低勞動(dòng)成本,，改善經(jīng)營(yíng)管理,，因經(jīng)濟(jì)或者技術(shù)等原因裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的勞動(dòng)者，用人單位需要提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,，可以裁減人員，主要涉及下列情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的,；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的,；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,。

但是，我國(guó)的勞動(dòng)法為了保障社會(huì)的穩(wěn)定,，規(guī)定企業(yè)在裁減人員時(shí),，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,；家庭無(wú)其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。同時(shí)還規(guī)定,，用人單位裁減人員,，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

雖然我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系涉及到是平等主體之間的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù),，然而，在生活中,，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位,，在勞動(dòng)法等各部門法律、法規(guī)中也多偏向于勞動(dòng)者維權(quán),；但是作為勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)信用的基本原則,，切勿存在欺詐行為，以免給自己造成損失,。