針對激勵機制不足,、分配模式較為單一,、從業(yè)人員薪酬待遇較低等現(xiàn)狀，民政部14日發(fā)布《關(guān)于加強和改進社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》,，為我國社會組織“量身打造”薪酬管理制度,，明確了社會組織薪酬標準，并對社會組織薪酬兌現(xiàn),、規(guī)范薪酬管理,、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制,、薪酬管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等方面內(nèi)容提出規(guī)范要求,。

根據(jù)《意見》，社會組織對內(nèi)部薪酬分配享有自主權(quán),，其從業(yè)人員主要實行崗位績效工資制,，薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績效工資,、津貼和補貼等部分構(gòu)成,。工資分配要向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發(fā)展有突出貢獻的從業(yè)人員,，要加大激勵力度,。《意見》特別提出,，對市場化選聘和管理的社會組織負責(zé)人,、引進的急需緊缺人才，結(jié)合社會組織發(fā)展實際,，其薪酬水平可由雙方協(xié)商確定,。

同時，社會組織應(yīng)建立薪酬管理制度,，并將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中,，一經(jīng)確定，應(yīng)由社會組織在適當范圍內(nèi)予以公布,，接受民主監(jiān)督,。應(yīng)根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預(yù)算，并嚴格按工資總額預(yù)算執(zhí)行,，不得超提,、超發(fā)薪酬。

據(jù)民政部民間組織服務(wù)中心黨委副書記胡振全介紹,，改革開放以來,，大多數(shù)社會組織建立了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理制度。隨著勞動,、資本,、技術(shù)和管理等要素參與收益分配,，我國社會各階層收入的分配方式發(fā)生了很大的變化；社會組織從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也在逐漸發(fā)生變化,，公務(wù)員編制,、事業(yè)編制、社團編制和勞動合同制并存,，專職人員,、兼職人員、勞務(wù)派遣人員,、離退休返聘人員和志愿者同列,，我國大多數(shù)社會組織現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的狀況逐漸凸顯，如激勵機制不足,、分配模式較為單一,、從業(yè)人員薪酬待遇較低、薪酬體系建設(shè)較為滯后及政策法規(guī)保障缺失等,。