雙重勞動關(guān)系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關(guān)系,，該勞動關(guān)系可能是勞動合同關(guān)系,，也可能是事實勞動關(guān)系,。隨著當前我國勞動力市場上多種就業(yè)形式的出現(xiàn)，人們的就業(yè)方式更為靈活,，出現(xiàn)大量以兼職,、下崗工人再就業(yè)等形式的雙重勞動關(guān)系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關(guān)系規(guī)定不清楚,，不利于對廣大勞動者合法權(quán)益的保護,。兼職勞動是當前雙重勞動關(guān)系最為典型的形式，本文將結(jié)合兼職勞動,，對雙重勞動關(guān)系的立法價值進行分析,。筆者認為勞動法應(yīng)該明確承認雙重勞動關(guān)系的合法性，同時應(yīng)加強對雙重勞動關(guān)系特殊性的研究,，解決雙重勞動關(guān)系中的特殊問題,，保護勞動者的合法權(quán)益。

我國現(xiàn)有的關(guān)于雙重勞動關(guān)系的規(guī)定存在以下問題：

1,、規(guī)定不明確,，造成司法實踐不統(tǒng)一，不利于糾紛的解決和法律的統(tǒng)一適用,。勞動法及勞動和社會保障部制定的部門和地方性法規(guī)對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規(guī)定,，可操作性不足。比如,，對兼職勞動中最高工時的管理,，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規(guī)定,。在司法實踐中,，有法官認為，因我國《勞動法》及其規(guī)章制度不認可雙重勞動關(guān)系,，對勞動爭議案件的范圍要依據(jù)勞動者的身份等要素進行限定,。有的法官則在判決中確答雙重勞動關(guān)系的合理性,。

2,、現(xiàn)有法律規(guī)定之間存在效力爭議，不利于保護雙重勞動者的合法權(quán)益,。各種規(guī)定之間關(guān)于雙重用工如非全日制用工在勞動合同訂立,、工資支付以及社會保險等方面的規(guī)定均不同程度地與《勞動法》的規(guī)定相抵觸或不一致，其效力是存在疑問的,。

對于我國在立法上是否應(yīng)該承認雙重勞動關(guān)系,，持否定態(tài)度的主要理由有以下三個：（1）從法理上看，雙重勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的特征相違背,；（2）從價值上看,，雙重勞動關(guān)系不利于勞動者的保護,，會破壞或損害社會經(jīng)濟秩序；（3）從技術(shù)上看,，雙重勞動關(guān)系會對勞動合同管理產(chǎn)生干擾和影響,。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關(guān)系存在的依據(jù),。

1,、雙重勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的特征

勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關(guān)系,、領(lǐng)導與從屬的關(guān)系,。勞動者作為用人單位的員工，從身份,、組織和經(jīng)濟上從屬于用人單位,，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動,。有觀點據(jù)此認為勞動者在同一時期內(nèi)只能同一個企業(yè)簽訂合同,。筆者認為，以勞動關(guān)系的身份性特征否定雙重勞動關(guān)系的合理性,，是對身份性特征表現(xiàn)形式的誤解,。

從勞動法律關(guān)系的具體內(nèi)容來說，勞動關(guān)系的身份性主要體現(xiàn)為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務(wù)和忠實義務(wù),，但是勞動者在勞動關(guān)系中承擔的勞動義務(wù)和忠實義務(wù)并不排斥雙重勞動關(guān)系的存在,。首先，勞動義務(wù)指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務(wù),，也就是說,，勞動者必須在一定時間內(nèi)由用人單位支配，該勞動義務(wù)原則上不得由他人代為履行,。勞動義務(wù)只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動,，并沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務(wù)之后又為其他用人單位提供勞動。其次,，忠實義務(wù)指的是勞動者應(yīng)盡義務(wù)進行勞動,，并忠實維護用人單位的合法利益。從具體內(nèi)容來看,，忠實義務(wù)包括積極義務(wù)和消極義務(wù),，其中與兼職聯(lián)系比較密切的是保守秘密的義務(wù)和競業(yè)禁止的義務(wù)。保密義務(wù)要求勞動者應(yīng)當保守商業(yè)秘密,，并沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關(guān)系,。競業(yè)禁止意即禁止勞動者從事競業(yè)行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構(gòu)成競爭的行業(yè)兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動,。

2,、雙重勞動關(guān)系與勞動者的保護

有觀點認為，承認雙重勞動關(guān)系的存在,，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務(wù),，但其權(quán)利根據(jù)勞動法的性質(zhì)并不當然地對應(yīng)獲得雙份或多份。在我國勞動力市場供大于求的情況下,，雙重勞動關(guān)系中勞動者的勞動強度一般都較大,，勞動保護條件也較差，一旦發(fā)生工傷等事故,，其合法權(quán)益更無法保障,。筆者認為，勞動法的誕生與興起是與勞動者的保護密切結(jié)合在一起的,，勞動法的體系和內(nèi)容也是適應(yīng)保護勞動者的需要不斷豐富和完善的,。當前，現(xiàn)實生活中的雙重勞動關(guān)系的確嚴重損害勞動者的利益,，但這正是當前勞動法律規(guī)范沒有對雙重勞動關(guān)系進行調(diào)整的結(jié)果,。由于在法律上不承認雙重勞動關(guān)系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關(guān)系被認為是勞動法上的勞動關(guān)系,，適用勞動法的有關(guān)規(guī)定,，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關(guān)系不能被視為勞動法律關(guān)系,，不能適用勞動法的有關(guān)規(guī)定,，而只能適用民法的相關(guān)規(guī)定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度,、最低工資標準,、最高工時標準以及社會保險等方面的保護。由此可見,，雙重勞動關(guān)系法律規(guī)范的缺失是造成勞動者權(quán)益受損害的根本原因,，承認雙重勞動關(guān)系正是為了彌補現(xiàn)有法律規(guī)范的不足，進一步保護雙重勞動關(guān)系中勞動者的合法權(quán)益,。

3,、雙重勞動關(guān)系與勞動合同管理

承認雙重勞動關(guān)系無疑會給現(xiàn)有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰(zhàn),，但以雙重勞動關(guān)系在法律調(diào)整過程中存在的技術(shù)困難為由來否認承認雙重勞動關(guān)系無疑是本末倒置,，顛倒法律與現(xiàn)實生活的關(guān)系。在法律規(guī)范的構(gòu)成要素中,，法律技術(shù)無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術(shù)一樣，法律技術(shù)本身只能作為一項手段為法律的調(diào)整目的服務(wù),。當社會上出現(xiàn)新的利益關(guān)系,，需要新的法律規(guī)范進行調(diào)整時，原有的法律技術(shù)就要進行變更或調(diào)整,，以適應(yīng)法律調(diào)整的需要,。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規(guī)范產(chǎn)生之初,，勞動力市場上的典型就業(yè)形式是單重的勞動關(guān)系,，勞動法律規(guī)范體系是為調(diào)整單重勞動關(guān)系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現(xiàn)新型的勞動關(guān)系時,，以單重勞動關(guān)系為典型調(diào)整對象的勞動法律規(guī)范當然會出現(xiàn)一定的困難,，這就要求我們改進現(xiàn)有的法律技術(shù)以適應(yīng)調(diào)整新型勞動關(guān)系的需要。當前兼職勞動發(fā)展蓬勃,，現(xiàn)有的勞動法律規(guī)范在調(diào)整過程中遇到不少困難是必然的,，這正說明了我國現(xiàn)有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究,，以求改進,。

現(xiàn)行法律對雙重勞動關(guān)系的模糊態(tài)度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利于勞動者的保護,，不符合勞動法的基本理念,。應(yīng)該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關(guān)系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關(guān)系都納入勞動法的調(diào)整范圍,，不管該勞動關(guān)系是勞動合同關(guān)系還是事實勞動關(guān)系,，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權(quán)益,。當然,，由于雙重勞動關(guān)系涉及到原用人單位的利益，雙重勞動關(guān)系不能是毫無限制的,。下面以兼職為例闡述雙重勞動關(guān)系建立時應(yīng)考慮的相關(guān)限制條件,。

1、兼職勞動必須受提供勞動義務(wù),、忠實義務(wù),、競業(yè)禁止約定以及勞動基準法的限制。

兼職勞動是在已有第一重勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上建立第二重,、第三重勞動關(guān)系,，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益,，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制,，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務(wù)的限制,。勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關(guān)系中的勞動給付義務(wù)，如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的,，用人單位可以要求勞動者承擔損害賠償責任,，如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務(wù)構(gòu)成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同,。（2）忠實義務(wù)的限制,。勞動者對用人單位負有忠實義務(wù)，必須忠實維護用人單位的合法利益,，如果兼職違背忠實義務(wù),，尤其是構(gòu)成競業(yè)情形的，則為違法兼職,。（3）競業(yè)禁止約定的限制,。勞動者具有勞動權(quán)和自由選擇職業(yè)的權(quán)利，這直接關(guān)系到勞動者生存權(quán)的保障問題,。但鑒于競業(yè)禁止約定在保護商業(yè)秘密方面的重大意義,，當今各國一般都肯定競業(yè)禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制,。因此,，勞動者如果與用人單位對競業(yè)禁止進行約定的，則勞動者應(yīng)當受此約定的限制,，違反該約定就應(yīng)該承擔違約責任,。（4）勞動基準法的限制。由于兼職勞動關(guān)系仍然屬于勞動法律關(guān)系,，當然也就應(yīng)當受勞動基準法的約束,，如最高工作時間制度、休假制度,、最低工資保障制度以及延長工作時間的補償制度的限制,。

2、兼職勞動者在被解雇時可獲得雙重經(jīng)濟補償金

根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定,，用人單位提前解除勞動合同,、非過失性解除以及經(jīng)濟性裁員等情況下必須支付經(jīng)濟補償金。在兼職勞動中,，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系,，是否每一重勞動關(guān)系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經(jīng)濟補償金？筆者認為,，經(jīng)濟補償金是勞動法一項極有特色的制度,，不管將經(jīng)濟補償金的性質(zhì)界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說,，都必須承認經(jīng)濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的,，因此,，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金,，也就是說,，在兼職勞動中可以存在雙重經(jīng)濟補償金的情況,，這樣才能真正實現(xiàn)對勞動者權(quán)益的傾斜保障,。

3、兼職勞動者可享受雙重社會保險待遇

享受社會保險的權(quán)利是勞動者的一項基本權(quán)利,，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關(guān)系,，當然應(yīng)當要求所有用人單位為其繳納有關(guān)保險費用，享受社會保險待遇,?！?/p>

（作者單位：江蘇省漣水縣人民法院　）