雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系,，也可能是事實勞動關系,。隨著當前我國勞動力市場上多種就業(yè)形式的出現，人們的就業(yè)方式更為靈活,，出現大量以兼職,、下崗工人再就業(yè)等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系規(guī)定不清楚,，不利于對廣大勞動者合法權益的保護,。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動,，對雙重勞動關系的立法價值進行分析,。筆者認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究,，解決雙重勞動關系中的特殊問題,，保護勞動者的合法權益,。

我國現有的關于雙重勞動關系的規(guī)定存在以下問題：

1,、規(guī)定不明確，造成司法實踐不統(tǒng)一,，不利于糾紛的解決和法律的統(tǒng)一適用,。勞動法及勞動和社會保障部制定的部門和地方性法規(guī)對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規(guī)定，可操作性不足,。比如,，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納,、管理以及待遇等問題都缺乏規(guī)定,。在司法實踐中，有法官認為,，因我國《勞動法》及其規(guī)章制度不認可雙重勞動關系,，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定,。有的法官則在判決中確答雙重勞動關系的合理性。

2,、現有法律規(guī)定之間存在效力爭議,，不利于保護雙重勞動者的合法權益。各種規(guī)定之間關于雙重用工如非全日制用工在勞動合同訂立,、工資支付以及社會保險等方面的規(guī)定均不同程度地與《勞動法》的規(guī)定相抵觸或不一致,，其效力是存在疑問的。

對于我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系,，持否定態(tài)度的主要理由有以下三個：（1）從法理上看,，雙重勞動關系與勞動關系的特征相違背；（2）從價值上看,，雙重勞動關系不利于勞動者的保護,，會破壞或損害社會經濟秩序；（3）從技術上看,，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響,。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據,。

1,、雙重勞動關系與勞動關系的特征

勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系,、領導與從屬的關系,。勞動者作為用人單位的員工，從身份,、組織和經濟上從屬于用人單位,，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動,。有觀點據此認為勞動者在同一時期內只能同一個企業(yè)簽訂合同,。筆者認為，以勞動關系的身份性特征否定雙重勞動關系的合理性,，是對身份性特征表現形式的誤解,。

從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務,，但是勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務并不排斥雙重勞動關系的存在,。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務,，也就是說,，勞動者必須在一定時間內由用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行,。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動,，并沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之后又為其他用人單位提供勞動,。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動,，并忠實維護用人單位的合法利益,。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務,，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業(yè)禁止的義務,。保密義務要求勞動者應當保守商業(yè)秘密，并沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系,。競業(yè)禁止意即禁止勞動者從事競業(yè)行為,，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業(yè)兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動,。

2,、雙重勞動關系與勞動者的保護

有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在,，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務,，但其權利根據勞動法的性質并不當然地對應獲得雙份或多份。在我國勞動力市場供大于求的情況下,，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大,，勞動保護條件也較差，一旦發(fā)生工傷等事故,，其合法權益更無法保障,。筆者認為，勞動法的誕生與興起是與勞動者的保護密切結合在一起的,，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不斷豐富和完善的,。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益,，但這正是當前勞動法律規(guī)范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果,。由于在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系,，適用勞動法的有關規(guī)定,，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重,、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系,，不能適用勞動法的有關規(guī)定，而只能適用民法的相關規(guī)定,，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度,、最低工資標準、最高工時標準以及社會保險等方面的保護,。由此可見,，雙重勞動關系法律規(guī)范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因,，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規(guī)范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益,。

3,、雙重勞動關系與勞動合同管理

承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰(zhàn),，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置,，顛倒法律與現實生活的關系。在法律規(guī)范的構成要素中,，法律技術無疑具有十分重要的地位,。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務,。當社會上出現新的利益關系,，需要新的法律規(guī)范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整,，以適應法律調整的需要,。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規(guī)范產生之初,，勞動力市場上的典型就業(yè)形式是單重的勞動關系,，勞動法律規(guī)范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時,，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規(guī)范當然會出現一定的困難,，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。當前兼職勞動發(fā)展蓬勃,，現有的勞動法律規(guī)范在調整過程中遇到不少困難是必然的,，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究,，以求改進,。

現行法律對雙重勞動關系的模糊態(tài)度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利于勞動者的保護,，不符合勞動法的基本理念,。應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍,，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系,，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益,。當然,，由于雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，雙重勞動關系不能是毫無限制的,。下面以兼職為例闡述雙重勞動關系建立時應考慮的相關限制條件,。

1,、兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務,、競業(yè)禁止約定以及勞動基準法的限制,。

兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系,，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益,。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制,，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制,。勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務，如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的,，用人單位可以要求勞動者承擔損害賠償責任,，如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同,。（2）忠實義務的限制,。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益,，如果兼職違背忠實義務,，尤其是構成競業(yè)情形的，則為違法兼職,。（3）競業(yè)禁止約定的限制,。勞動者具有勞動權和自由選擇職業(yè)的權利，這直接關系到勞動者生存權的保障問題,。但鑒于競業(yè)禁止約定在保護商業(yè)秘密方面的重大意義,，當今各國一般都肯定競業(yè)禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制,。因此,，勞動者如果與用人單位對競業(yè)禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制,，違反該約定就應該承擔違約責任,。（4）勞動基準法的限制。由于兼職勞動關系仍然屬于勞動法律關系,，當然也就應當受勞動基準法的約束,，如最高工作時間制度、休假制度,、最低工資保障制度以及延長工作時間的補償制度的限制,。

2、兼職勞動者在被解雇時可獲得雙重經濟補償金

根據我國《勞動法》的規(guī)定,，用人單位提前解除勞動合同,、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中,，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系,，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？筆者認為,，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度,，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說,，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的,，因此，在兼職勞動中,，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金,，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況,，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障,。

3、兼職勞動者可享受雙重社會保險待遇

享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利,，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系,，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇,?！?/p>

（作者單位：江蘇省漣水縣人民法院　）