公司裁員對于職工來說是一件十分重要的事兒,，與企業(yè)來說更是重要。為了保障勞動者的權利,，我國法律規(guī)定了企業(yè)不能隨意裁員,，但是，同樣為了保護公司,，我國法律也規(guī)定了公司可以進行裁員的情況,。

裁員條件

《勞動合同法》在第四十一條列舉了經(jīng)濟性裁員的法定條件，其一就是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,。由于《破產(chǎn)法》已經(jīng)修改且付之實施,，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請，并由法院裁定企業(yè)進行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序,，通過債權人會議及企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關程序,，企業(yè)就可以經(jīng)濟性裁員，因此,，這一條件的應用不會產(chǎn)生大的爭議,，就此問題而進入勞動仲裁及訴訟也少之又少。

用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的是《勞動合同法》規(guī)定的第二個條件,。由于法律及相關法規(guī)并沒有對“生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難”作出法律上的解釋,，因此,，不少企業(yè)紛紛鉆這個法律上的“漏洞”，當然,，是否是“漏洞”還可以進行討探,。但是在實踐中，企業(yè)裁員一般都引用了這個條件,，且對勞動者不出具任何“生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難” 的書面材料,，應用這個條件大舉裁員。

條件其三就是企業(yè)轉產(chǎn),、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,。這一條件的適用卻有相關的先決條件,，即雙方必須先行協(xié)商，協(xié)商不成才能裁員,。如果企業(yè)不能舉證證明其與員進行了相關的協(xié)商,，企業(yè)可能在程序產(chǎn)生瑕疵，而要產(chǎn)生相產(chǎn)的法律后果,，因此這也是產(chǎn)生法律風險的原因之一,。

最后一個條件就是其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。其實這是立法上的一個技巧問題,，由于法律在這個問題采用了列舉式，同時法律不可能對所有的條件進行列舉,，因為有的條件是實踐中產(chǎn)生的,，立法當時也不能預計發(fā)生的可能性，為了法律上的嚴謹性,，就規(guī)定了這一兜底性的條款,。

裁員程序

“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”,，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求,。實踐中一般召開裁員動員大會或裁員情況說明會，會議要求全體人員參加,，至少被裁人員需要參加并簽到,，并將相關文件發(fā)給到會人員。在程序上需要注意與解雇一樣,，需要提前三十日,。

程序上的正義才能產(chǎn)生實質上的正義，企業(yè)需要嚴防這一問題,。同樣,，向勞動行政部門報告裁員方案這一問題也存有爭議。這是審批還是備案?報告應采用什么樣的方式?勞動行政部門借故不簽收如何辦?這些問題需要勞動行政部門進行解釋,，在相關問題沒有明確之前,，企業(yè)還需謹慎待之。

禁止裁員人員

所謂的裁員禁止是法律強制性規(guī)定特定的對象不得裁減,，勞動合同法對此作出規(guī)定是出于穩(wěn)定社會,、傾斜性保護弱勢勞動群體的考慮。從條件上來看,，與禁止解雇的條件是同出一爐,。即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的,。

裁員優(yōu)先留用人員

按照勞動合同法的規(guī)定，裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外,，用人單位裁減人員后,，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

從這個規(guī)定上來看，企業(yè)不愿意簽定無固定期限勞動合同的考慮也就能得到合理的解釋了,。但是,，從實踐來看，勞動者以此條理由來仲裁的勝算可能性較低,，畢竟在案件審理中不能對企業(yè)所有的員工合同進行審查,。但是企業(yè)也需注意這一法律風險。

試用期員工的裁減

實踐中用人單位在裁員時一般優(yōu)先考慮的是先裁減試用期員工,，畢竟對企業(yè)來說,，試用期員工與企業(yè)之間還沒有建立相互的信任關系，其勞動能力往往受到質疑,。但是從法律角度來說,，這也是風險之一,。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期內被裁員沒有法律依據(jù),。當然這一問題的正當性到現(xiàn)在還存有爭議,，但是從字面意義上來解釋法律，風險也是顯而易見的,。這一問題需要立法對此進行完善,，但是目前說來，企業(yè)還需謹慎待之,。

關于裁員的相關事項,，我國法律都規(guī)定十分清楚。認真閱讀這些條文,，當企業(yè)需要裁員時,，可以先知道其情況是否符合法定的裁員情況哦，幫您的企業(yè)提前規(guī)避這些法律風險,。