人才流動(dòng)作為助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源整合方式,，已廣泛滲透到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中,，由此引發(fā)的競(jìng)業(yè)禁止逐漸成為法制領(lǐng)域中不容回避的問題。當(dāng)前的競(jìng)業(yè)禁止糾紛反映了把握事實(shí)難,、當(dāng)事人舉證難,、適用法律難的“三難”問題，而企業(yè)在面對(duì)競(jìng)業(yè)禁止時(shí)的對(duì)策也成為不得不思考的問題,。

（一）競(jìng)業(yè)限制糾紛的特點(diǎn)

1,、被告均系公司中層管理人員，掌握了涵蓋技術(shù),、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò),、銷售渠道等能夠直接影響公司利潤(rùn)的重要信息；

2,、原被告雙方均簽訂了獨(dú)立于勞動(dòng)合同的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,，并約定了較高的違約金；

3,、被告均系以正當(dāng)理由,、單方解除合同后，立即到與原單位存有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行業(yè)單位工作,，且其選擇的后者就業(yè)單位與原單位系跨地區(qū)的同行業(yè)單位,。

（二）競(jìng)業(yè)限制糾紛反映的問題

1、競(jìng)業(yè)禁止事實(shí)的反饋過(guò)程較慢,。掌握公司重要信息的被告離職后,，其原本掌握的企業(yè)客戶名單、銷售渠道以及專有技術(shù)等等往往被應(yīng)用于其后就職的同行業(yè)單位,，而此種情況在短時(shí)間內(nèi)很難跨區(qū)域反饋到原單位,。而原單位知曉存有競(jìng)業(yè)禁止行為一般系在侵權(quán)行為發(fā)生后的一至二年,，而此時(shí)原單位的利益受到了一定程度的損害。

2,、被告從原單位離職,、到后單位就職后，往往采取一定的手段規(guī)避法律,。如：在后就職單位工作,，但與單位約定兩年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，公司也不為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金等,，即不形成書面證據(jù)材料及可供查閱的信息材料,，這使得原單位即便掌握了勞動(dòng)者存在的競(jìng)業(yè)禁止事實(shí)，但舉證相當(dāng)艱難,。

3,、企業(yè)存在侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的情況。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的人員范圍,、相關(guān)期限等進(jìn)行了規(guī)范,，但對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止費(fèi)用的最低標(biāo)準(zhǔn)未作規(guī)定。某些地方對(duì)競(jìng)業(yè)禁止費(fèi)用的最低標(biāo)準(zhǔn)界定于“不低于勞動(dòng)者從原單位離職前12個(gè)月工資總和的三分之一”,，這實(shí)際上也是很模糊的概念,，部分企業(yè)依然從中尋找縫隙規(guī)避法律。其一,，企業(yè)在勞動(dòng)者的月工資標(biāo)準(zhǔn)上“動(dòng)腦筋”,。實(shí)踐中有很多單位接受跳槽員工時(shí)并不簽訂禁業(yè)禁止協(xié)議，之后簽訂時(shí)也僅僅是將“技術(shù)補(bǔ)貼”變換為“競(jìng)業(yè)禁止費(fèi)用”,，而工資標(biāo)準(zhǔn)未作改變,。這實(shí)際上昭示著，勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同后,，其在崗位未變,、職能未變的情況下，增加了相關(guān)保密義務(wù),，卻未享受到對(duì)等權(quán)利,，而企業(yè)未支付對(duì)價(jià)便享有了既得利益。這實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者利益的侵犯,。其二,，現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)經(jīng)常以離職前的一次性支付作為對(duì)勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，但往往以各種理由進(jìn)行拖欠,。在此種情況下，勞動(dòng)者往往通過(guò)訴訟向企業(yè)主張權(quán)利,，但從訴訟到執(zhí)行需要一定的周期,，勞動(dòng)者權(quán)益的兌現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)就出現(xiàn)了“缺口”,。

（三）相關(guān)對(duì)策

競(jìng)業(yè)禁止作為一把“雙刃劍”，需對(duì)協(xié)議雙方進(jìn)行合理規(guī)制,。

1,、用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止區(qū)域,、行業(yè)領(lǐng)域,、時(shí)間、補(bǔ)償措施的進(jìn)行細(xì)化規(guī)制,。新《勞動(dòng)合同法》未對(duì)上述問題進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定,，而賦予了用人單位與勞動(dòng)者以協(xié)商權(quán)。為避免出現(xiàn)勞動(dòng)者規(guī)避法律的情況出現(xiàn),，用人單位在競(jìng)業(yè)限制的范圍上,，應(yīng)充分考慮原企業(yè)業(yè)務(wù)已有的影響范圍和市場(chǎng)份額等因素，以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)業(yè)禁止合同及勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)益平衡競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄?，但?yīng)為勞動(dòng)者留有足夠的再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的空間,。對(duì)行業(yè)領(lǐng)域的限制可采用規(guī)定技術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)品項(xiàng)目,、服務(wù)項(xiàng)目、經(jīng)營(yíng)行為等限制領(lǐng)域的方式,，但不得將企業(yè)將來(lái)可能開展的業(yè)務(wù)也納入競(jìng)業(yè)禁止的范圍,。

2、需明確勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),。作為衡平用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止中利益的核心問題,，競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)必須加以明確。首先,，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與否或支付多少是判斷競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是否有效的前提,，明確用人單位不履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)或履行不到位時(shí)的責(zé)任承擔(dān)問題，賦予勞動(dòng)者在權(quán)益無(wú)法實(shí)現(xiàn)情況下的救濟(jì)渠道,。其次,，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的衡量尺度和最低標(biāo)準(zhǔn)。具體操作上,，可參考員工在職時(shí)的工資水平,、商業(yè)秘密給用人單位帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益、限制時(shí)間的長(zhǎng)短和違約責(zé)任的大小等因素,，由用人單位與勞動(dòng)者按規(guī)定尺度和標(biāo)準(zhǔn)具體協(xié)商,。

3、企業(yè)應(yīng)加大對(duì)商業(yè)秘密,、重要信息等的保護(hù)意識(shí)和力度,。目前,，人才流動(dòng)已成為企業(yè)商業(yè)秘密流失的“主渠道”， -些非法經(jīng)營(yíng)者就是通過(guò)“挖人才的方式非法獲利,，從而使受害企業(yè)成為人才的”培訓(xùn)中心“,。在這種情況下企業(yè)必須大力加強(qiáng)商業(yè)秘密保護(hù)意識(shí)，在對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行物理保護(hù)的同時(shí)的加強(qiáng)“軟保護(hù)”,，建立起合理合法的競(jìng)業(yè)禁止制度,，在微觀上使人才流動(dòng)歸于有序。

某些行業(yè)的信息,、技術(shù)是極具價(jià)值的,，為了保護(hù)自己的利益從事這些行業(yè)的單位都會(huì)與其員工約定競(jìng)業(yè)禁止。雖說(shuō)該單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)可厚非,，但單位不可平白無(wú)故限制員工的擇業(yè)權(quán)利,，應(yīng)該要給予相應(yīng)的補(bǔ)償。