由于裁員的條件,、程序要求嚴(yán)格,，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險后,，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的,，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案,，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險角度分析如下：

1,、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式,，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪,。所謂的單方降薪,，就是用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定,，根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定,，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款,，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,?？梢妱趧雍贤淖兏仨毥?jīng)勞動者同意才行，未經(jīng)勞動者同意強行降低勞動報酬,，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬,，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責(zé)任,。有人認為,，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達到降低勞動報酬的目的,，這種做法是非常危險的,，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,，人民法院應(yīng)予支持。也就是說,，規(guī)章制度的修改并不會導(dǎo)致勞動合同中勞動報酬的降低,，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定。還有人認為,，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的,，這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下,，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定,。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果,，當(dāng)然,，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的,，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪,，而是按照勞動合同的約定履行,。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例,，共渡難關(guān),，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風(fēng)險,，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù),，比如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等,。

2,、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業(yè)勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬,，一旦加班時間降低或者不安排加班,，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下,，勞動者一般會自然流失,。金融危機對勞動密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降,，已無需安排勞動者加班,，于是減少加班時間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為,，《勞動法》對此進行了嚴(yán)格的限制,，勞動法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的,，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,，但是每月不得超過三十六小時。在金融危機下,，企業(yè)訂單減少不安排勞動者加班,，這本來無可厚非，也不違反國家法律規(guī)定,，但是在這個浮躁的社會里,，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”,。在符合法定條件及法定程序下,，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情,，畢竟企業(yè)不是慈善機構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下,，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當(dāng),，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對任何企業(yè)的違法裁員行為,，但是,，當(dāng)裁員已經(jīng)無法避免時，我們應(yīng)當(dāng)寬容,。

3,、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無薪放假,，一種是有薪放假,。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的，這是違反法律規(guī)定的,，我國并無無薪放假的法律依據(jù),，無薪放假屬于嚴(yán)重損害勞動者利益的行為，既涉嫌不提供勞動條件,，也可認定為克扣工資,。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定,?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工,、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的,，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,，若勞動者提供了正常勞動,，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動,，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理,。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個條件,，一是用人單位有停工,、停產(chǎn)的事實，二是停工停產(chǎn)非勞動者原因造成,。另外,，還需支付相應(yīng)的工資及生活費。實踐中有些用人單位在正常經(jīng)營的情況下給勞動者放假,，顯然不符合法律規(guī)定,，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件,，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

用人單位在經(jīng)營發(fā)生困難,，或者直接進行轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，裁員的成本還是非常高昂的,，如非必要,，可以采取一些替代裁員的措施。當(dāng)然不適合采取替代措施的,，用人單位也不必生搬硬套,，不過在裁員時一定要依照法律規(guī)定，履行必要的程序,，并且不可侵害勞動者的利益,。