企業(yè)的發(fā)展離不開員工的辛勤勞動,，而企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛時,，勞動者往往處于不利位置，近些年來,，勞動者的維權意識不斷增長,，用人單位在解決與勞動者之間糾紛的法律風險也變得日益凸顯，如何有效防范與避免企業(yè)用工風險,，已逐漸成為企業(yè)不得不考慮的一項重大難題。

其一,，錄用與解聘是企業(yè)對于人力管理的一項基本職能,，而錄用與解聘又緊密相連，企業(yè)在錄用入職員工時,，應切實把握好相關的信息,，以保障企業(yè)的安全。首先,，依據我國《勞動合同法》的規(guī)定,，用人單位招用勞動者時,，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害、安全生產狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,，勞動者應當如實說明,。用人單位如實告知勞動者工作內容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害、安全生產狀況,、勞動報酬是主動義務,，即使勞動者不提出要求也得主動告知。但在實踐中企業(yè)往往會忽視這個主動告知義務,，使得勞動者在上崗就業(yè)時極易與用人單位發(fā)生糾紛,。

同時，作為用人單位,，應慎重審查入職員工是否還與其他公司存在勞動關系,。依據我國法律的規(guī)定，如果企業(yè)錄用了與其他用人單位還沒有解除勞動關系的員工,，如給其他用人單位造成損失,，應與員工一起對其他用人單位承擔連帶賠償責任。因此,，在招錄時,，應讓入職員工提交與前一用人單位離職證明。若該員工無法提供的,，用人單位可讓其出具一份承諾書,，以保證其與其他單位不存在勞動關系。

其二,，便是企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時的風險,，而解除勞動合同時，又是企業(yè)與勞動者極易發(fā)生糾紛的所在,。首先,，當勞動者有過錯時，用人單位在無需支付經濟補償金的情況下就可以解除勞動合同。依據我國勞動法的規(guī)定,，勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；以欺詐，脅迫或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下,，訂立或者變更勞動合同的，致使合同無效,；被依法追究刑事責任的,。

根據我國勞動法的規(guī)定，符合下列條件的,，用人單位提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同；勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,。

用人單位為了降低勞動成本,，改善經營管理，因經濟或者技術等原因裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數的10%以上的勞動者,，用人單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告,，可以裁減人員，主要涉及下列情形：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,；生產經營發(fā)生嚴重困難的,；企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

但是,，我國的勞動法為了保障社會的穩(wěn)定，規(guī)定企業(yè)在裁減人員時,，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。同時還規(guī)定，用人單位裁減人員,，在六個月內重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。經濟性裁員,，用人單位應依法向被裁減人員支付經濟補償金。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展,，企業(yè)之間的人員流動將日益頻繁,，用人單位經常會招用一些曾經在其他企業(yè)工作過的人員，這不得不使得企業(yè)在錄用員工時提高風險的警惕性,；雖然我國的勞動法賦予了用人單位單方解除勞動合同的權利,，但是，合同的解除也不是任意的,，用人單位需嚴格按照法定的程序與要求處理與勞動者之間的關系,。