“年終獎”有別不能強求

法官：分屬工資、績效,、物質(zhì)獎勵等范疇,，維權(quán)不能一概而論

隨著春節(jié)臨近，“發(fā)沒發(fā)年終獎,？”“年終獎發(fā)了什么,？”“年終獎發(fā)了多少？”成為朋友間熱議的話題,。單位如果少發(fā)或不發(fā)年終獎,，甚至會面臨員工大量流失。近年來,，由年終獎而引發(fā)的糾紛也不在少數(shù),。海淀法院法官以案說法,，從法律層面說一說大家口中的“年終獎”到底是個啥。

案例一 工資當年終獎拒發(fā)終敗訴

小林是海淀區(qū)一家網(wǎng)絡公司的技術(shù)人員,，與公司簽訂了兩年期的勞動合同,。依據(jù)入職offer、勞動合同,、薪資確認單中雙方約定的薪資構(gòu)成,，小林年薪（稅前）35萬元，其中月薪（稅前）2.5萬元,，按自然月結(jié)算,，于每月15日前轉(zhuǎn)賬支付上一自然月工資；年終獎5萬元,，按自然年結(jié)算,，于次年1月15日前轉(zhuǎn)賬支付。

2015年12月31日,，雙方勞動合同到期,，小林不再與網(wǎng)絡公司續(xù)簽勞動合同，“跳槽”去了另外一家公司,。在此情況下,，網(wǎng)絡公司以小林“跳槽”為由，拒絕向其支付2015年度年終獎5萬元,。小林提起勞動爭議仲裁,、訴訟，要求網(wǎng)絡公司支付年終獎5萬元,，最終獲得法院支持,。

法官釋法：離職無礙獲取約定工資

海淀法院法官蔡笑表示，小林主張的“年終獎5萬元”雖然在形式上被稱為“年終獎”,，但實質(zhì)上均是勞動者“工資”的組成部分,。具體到小林的案例來說，在雙方以勞動合同,、薪資確認單確認小林年薪（稅前）35萬元并明確約定其中5萬元為年終獎的情況下,，該“5萬元年終獎”實質(zhì)上應屬于小林的“工資組成部分”。

蔡笑解釋稱,，根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬,。因此,，依據(jù)該法律規(guī)定，網(wǎng)絡公司應按照雙方勞動合同及薪資確認單的約定內(nèi)容,，向小林支付2015年度的年終獎5萬元,。至于小林2016年是否與公司續(xù)簽勞動合同,，是否離職等情況，并不影響小林基于2015年工作的事實向網(wǎng)絡公司主張該部分工資,。

因此,，當“年終獎”實質(zhì)上屬于雙方所約定的勞動者“工資組成部分”時，勞動者有權(quán)依據(jù)法律法規(guī),，要求用人單位按照雙方約定支付“年終獎”,。

案例二 獎金掛鉤績效拒發(fā)須舉證

劉女士是北京某化妝品銷售公司的銷售人員。雙方勞動合同約定,，劉女士的月工資由基本工資2000元及提成構(gòu)成,。雙方另約定年終獎1萬元，其具體數(shù)額按照公司當年盈利情況及劉女士個人銷售業(yè)績核算,。2015年年終,，化妝品銷售公司以公司業(yè)績不佳、劉女士未完成銷售任務為由拒絕向劉女士支付年終獎1萬元,。

劉女士對此持有異議,，提起勞動仲裁、訴訟,。在審理過程中,，化妝品銷售公司未能舉證證明公司的盈利情況，也未能舉證證明劉女士的個人銷售任務數(shù)以及劉女士的銷售業(yè)績完成情況,。而劉女士一方則提供了數(shù)份顯示有法人代表簽字及公司印章的銷售合同及包含有提成工資的銀行明細為證,，用于證明其2015年度完成了銷售業(yè)績?？紤]到雙方的舉證情況,，法院最終以化妝品銷售公司未能舉證證明劉女士“業(yè)績不佳”，應承擔舉證不能的不利責任,，判決化妝品銷售公司向劉女士支付2015年度年終獎1萬元,。

法官釋法：無證據(jù)須發(fā)放績效年終獎

蔡笑表示，本案中劉女士主張的“年終獎1萬元”,，雖然在形式上被稱為“年終獎”,，但實質(zhì)上可歸類于勞動者的“績效工資”范疇,。

具體而言,，公司與劉女士關(guān)于“年終獎”的約定，均與一定的“銷售業(yè)績”,、“銷售任務”掛鉤,。即“年終獎”的有無、“年終獎”的具體金額,，均以“銷售業(yè)績”,、“銷售任務”的完成情況為前提,。

化妝品銷售公司雖然主張公司業(yè)績不佳、劉女士未能完成銷售任務,，無法取得“年終獎”,。但化妝品銷售公司作為勞動關(guān)系中的管理方，并沒有證明公司業(yè)績不佳,、劉女士當年應完成的銷售任務數(shù)及劉女士當年實際完成的銷售任務數(shù),。

因此，法院無法采信化妝品銷售公司所述的說法,。進而,，在劉女士提交的合同以及銀行明細可以證明劉女士存有銷售業(yè)績的情況下，化妝品銷售公司以劉女士“業(yè)績不佳”為由拒絕支付“年終獎”就缺乏相應的事實依據(jù),。綜上,，化妝品銷售公司應依照雙方約定，向劉女士支付“年終獎”1萬元,。

蔡笑稱,，當“年終獎”實質(zhì)上為雙方所約定的“績效工資”時，法院將依據(jù)雙方提交的證據(jù),，審查勞動者是否滿足“績效工資”的發(fā)放條件及發(fā)放標準,，如用人單位確實有充分、有效的證據(jù)證明勞動者“績效不佳”,，則勞動者有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎”,。

案例三 激勵獎不等額告公司敗訴

小孫是北京某物業(yè)公司客服部工作人員。2015年,，物業(yè)公司向客服部工作人員發(fā)放“年終獎”,，其中一人為“3000元購物卡一張”，兩人為“1000元購物卡一張”,，小孫僅獲得“500元購物卡一張”,。小孫認為，同是公司客服人員,，公司同工不同酬,、差別對待。據(jù)此,，小孫提起仲裁,、訴訟，要求物業(yè)公司支付年終獎差額2500元,。

庭審中,，物業(yè)公司表示，客服部共有6名工作人員,，經(jīng)對部分業(yè)主進行訪問,，公司評定了五星級優(yōu)秀員工1名,，優(yōu)秀員工兩名，稱職員工3名,，并分別給予3000元,、1000元、500元的購物卡作為獎勵,，這是公司對于員工的激勵,。小孫作為當年評定的“稱職員工”主張購物卡面值差額缺乏法律依據(jù)。經(jīng)過庭審,，小孫未能證明公司與其約定過年終獎,，也認可公司開展有“五星級優(yōu)秀員工”評選活動。最終,，法院采信了物業(yè)公司的主張,，以小孫要求的年終獎差額2500元缺乏事實及法律依據(jù)為由駁回了小孫的訴訟請求。

法官釋法：物質(zhì)獎勵不適用同工同酬

本案中,，小孫主張的“年終獎差額2500元”,，雖然在形式上被稱為“年終獎”，但實質(zhì)上可歸類于用人單位對員工的“物質(zhì)獎勵”范疇,。具體而言,，小孫雖要求公司支付“年終獎”，但其并未舉證證明：1.公司與員工明確約定有年終獎,；2.公司與年終獎的具體金額和支付條件,。故在用人單位主張雙方之間不存在年終獎約定的情況下，小孫就應承擔相應的敗訴風險,。

蔡笑表示,，這起案例中，在雙方?jīng)]有明確約定年終獎的情況下,，物業(yè)公司向員工發(fā)放金額不等的購物卡,，即屬于用人單位基于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，為激勵,、獎勵員工而給付的“物質(zhì)獎勵”,。從其性質(zhì)上而言，完全區(qū)別于“工資”或“績效工資”,?！拔镔|(zhì)獎勵”是指用人單位作為雙方勞動關(guān)系中的管理一方，基于其經(jīng)營管理權(quán),，依據(jù)企業(yè)效益,、員工的表現(xiàn)等綜合考慮后，給予優(yōu)秀員工一定的物質(zhì)獎賞,。

蔡笑稱,，“物質(zhì)獎勵”有別于“工資”或“績效工資”的最顯著特點就是：用人單位有權(quán)自行決定“物質(zhì)獎勵”的有無，“物質(zhì)獎勵”的具體形式,、“物質(zhì)獎勵”的具體價值及“物質(zhì)獎勵”的分配方式,。用人單位自主決定的“物質(zhì)獎勵”性“年終獎”并不適用“同工同酬”原則。

法官說法

年終獎含義不同權(quán)益有別

蔡笑表示,，雖然“年終”用人單位所集中發(fā)放的款項,、實物等都被習慣地稱之為“年終獎”，但實質(zhì)上,，從法律層面上解讀,，“年終獎”可分別屬于“工資”、“績效”,、“物質(zhì)獎勵”等不同范疇,。換言之，除雙方當事人另有約定或用人單位另有規(guī)定外,，確有部分“年終獎”歸屬于“物質(zhì)獎勵”范疇,，“物質(zhì)獎勵型年終獎”是用人單位給予全體員工或部分優(yōu)秀員工的特殊獎勵，用人單位有權(quán)自主“任性的”決定發(fā)放額度及發(fā)放形式,。

當工資類年終獎,、績效工資類年終獎權(quán)益受損時，勞動者可依法提起勞動仲裁,、訴訟,，保護自身合法權(quán)益。而公司將“物質(zhì)獎勵類年終獎”給予同事時,，錯失“年終獎”的勞動者就需要在新一年的工作中快馬加鞭,，期待在第二年有所斬獲了。