在簽訂勞動合同時,，除了一些法定的必備條款之外,，勞動合同當事人可以協(xié)商約定或者不約定一些條款,，是否約定由雙方當事人確定，約定條款的缺少并不影響到勞動合同的成立,，雖然約哪些條款由雙方當事人來決定,，但是國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規(guī)定的,，雙方仍應遵守,，約定的條款同樣不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。

首先,，試用期條款作為可備條款而存在,，勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為了相互了解、選擇而約定的考察期,，試用期屆滿,，被試用者即成為正式員工。依據我國法律的規(guī)定,，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的,，試用期不得超過兩個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。

同一用人單位與同意勞動者只能約定一次試用期,，但是，以完成一定任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,，試用期包涵在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同的期限。勞動者在試用期的工資不得地獄本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。在試用期中，除了用人單位隨時解除或者經濟性裁員的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由,。

其次,，約定專項培訓的服務期條款，即用人單位為了自身的發(fā)展,，就要為勞動者提供專業(yè)技術培訓,，接受培訓后的勞動者因其工作能力提高，有可能被其他用人單位挖走,，為了保護用人單位的利益,，減少因此遭受的損失，不少用人單位就會與勞動者訂立培訓協(xié)議,，并對勞動者參加培訓后的最低服務年限加以約定,。

依據我國法律的規(guī)定，若用人單位與勞動者約定的服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿,，雙方約定的服務期尚未到期的,，勞動合同應當延續(xù)至服務期滿，雙方另有約定的,，從其約定,。若勞動者違反服務期約定的，向用人單位支付違約金,，服務期未滿的勞動者實在有勞動合同法規(guī)定的過錯解除的法定情形下被用人單位辭退的,，應當向用人單位支付違約金；但是由于用人單位有違法,、違約行為而迫使勞動者在服務期未滿的情形下辭職的,，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金,，勞動者無需向用人單位支付違約金,。

第三，涉及到保守商業(yè)秘密以及競業(yè)限制的條款,，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項,，約定保守商業(yè)秘密條款的目的再與保護用人單位的知識產權，雙方當事人可以就商業(yè)秘密的范圍,、保密期限,、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定,，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的,，應該承擔賠償責任；

根據我國勞動法等相關法律的規(guī)定,，雙方當事人在勞動合同中約定勞動者在勞動關系存續(xù)期間或在解除,、終止勞動合同后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品,、；從事同類業(yè)務,。該類期限最長不得超過兩年,，在競業(yè)限制期限內，用人單位應按月給與勞動者一定的經濟補償,，同時還應注意,，不能一次性或者按年進行給付。根據我國法律的規(guī)定,，競業(yè)限制的對象為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他付有保密義務的人員,，在約定競業(yè)限制條款時,，不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。勞動者若違反對于解除和終止勞動合同后的競業(yè)限制約定,，應當按照約定向用人單位支付違約金,。

我國勞動法對于可備條款的設定，是為了對進一步的完善雙方當事人簽訂的勞動協(xié)議,，充分給與當事人雙方自主選擇勞動內容的權利,，對于可備條款中規(guī)定的權利義務，要在法律規(guī)定的范圍內約定,，無論是試用期條款還是違約金條款都不得違法法律,、法規(guī)的規(guī)定。作為勞動者在簽訂可備條款時一定要對各項權利與義務進行分析,，以免給自己的權益造成損失,。