隨著我國法制建設(shè)的不斷完善,，處于社會底層的勞動者在遇到勞動糾紛的時候，也會采取通過法律的途徑維護(hù)自己的合法勞動權(quán)益,，根據(jù)《我國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,，并非所有的勞動糾紛都由仲裁法來調(diào)整的，仲裁法僅僅對一部分涉及到勞動者權(quán)益的勞動糾紛做出調(diào)整,。因而,，在面對勞動權(quán)益受到侵害的時候，首先應(yīng)注意自己的勞動權(quán)利是否受到仲裁法的支配,。

仲裁法調(diào)整勞動糾紛案件有哪些,？

依據(jù)我國《仲裁法》的規(guī)定,，在我國境內(nèi)，用人單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛的,，則適用本法的有關(guān)規(guī)定,，同時對于仲裁法所調(diào)整的管轄的案件范圍做出了明確的界定，即因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議,；因訂立,、履行、變更,、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議,；因除名、辭退和辭職,、離職發(fā)生的爭議,；因工作時間、休息休假,、社會保險,、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議等,。

1,、確認(rèn)勞動關(guān)系是否存在

在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同,，一旦發(fā)生糾紛,，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關(guān)系存在的憑證而難以維權(quán)。為了更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益,，勞動爭議調(diào)解仲裁法將因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議納入了勞動爭議處理范圍,，勞動者可以就確認(rèn)勞動關(guān)系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請權(quán)利救濟(jì),。

2,、勞動合同實施過程發(fā)生糾紛

用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，涉及訂立,、履行,、變更、解除和終止勞動合同的全過程,。對于這一過程任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議,，都可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法來解決,。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)同時訂立書面勞動合同,；而勞動合同在依法訂立生效后,，雙方當(dāng)事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規(guī)定的義務(wù),；同時用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款可以做修改和增減,；用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，可以提前終止勞動合同的法律效力,，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為,。勞動合同規(guī)定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當(dāng)事人出現(xiàn)法定的情形而使勞動合同無法履行,，因而雙方的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告結(jié)束,。

3、員工與用人單位脫離關(guān)系發(fā)生糾紛

根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定,，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天,，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的,，企業(yè)有權(quán)予以除名，用人單位依照法律規(guī)定的條件和程序,，解除與其工作人員的工作關(guān)系即所謂辭退,；勞動者根據(jù)本人的意愿，辭去所擔(dān)任的職務(wù),，解除與所在單位的工作關(guān)系的行為就是我們通常所說的辭職,；勞動者根據(jù)本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關(guān)系的行為即所謂離職,。根據(jù)以上的敘述,，因為除名、辭退和辭職,、離職發(fā)生的爭議涉及解除和終止用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系,，因此適用勞動爭議調(diào)解仲裁法。

4,、勞動權(quán)益保護(hù)受到侵害

因工作時間,、休息休假發(fā)生的爭議，主要涉及用人單位規(guī)定的工作時間是否符合有關(guān)法律的規(guī)定,，勞動者是否能夠享受到國家的法定節(jié)假日和帶薪休假的權(quán)利等而引起的爭議,；因社會保險發(fā)生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關(guān)法律,、法規(guī)的規(guī)定為勞動者繳納養(yǎng)老,、工傷、醫(yī)療,、失業(yè),、生育等社會保險費用而引起的爭議,；因福利、培訓(xùn)發(fā)生的勞動爭議,，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規(guī)定的有關(guān)福利待遇,、培訓(xùn)等約定事項的履行而產(chǎn)生的爭議；因勞動保護(hù)發(fā)生的勞動爭議,，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件等標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的爭議,。

5、財產(chǎn)權(quán)益的實現(xiàn)

勞動者的財產(chǎn)權(quán)益主要涉及到因自己的勞動報酬以及賠償,、補(bǔ)償?shù)葐栴}與用人單位發(fā)生的糾紛,，如果用人單位侵害到自己的這部分利益的，可以向有管轄權(quán)的仲裁委員會提請仲裁來維權(quán),。

（1）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生的糾紛

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，用人單位解除和終止勞動合同時，應(yīng)給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的,；或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方?jīng)Q定與勞動者解除勞動合同的；應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

（2）賠償金的支付發(fā)生糾紛

用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬,，或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費,，以及解除,、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞動行政部門責(zé)令限期支付后,，逾期仍不支付的，用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金,；用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法規(guī)定的解除終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,，或者用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資等等,。

需要提交的材料有哪些,？

由于仲裁在裁決勞動糾紛的案件的時候具有訴訟中所沒有的優(yōu)點，并且其仲裁裁決具有與司法判決同等的執(zhí)行力,，因而,，近幾年，參與仲裁的案件數(shù)量不斷上升，在勞動糾紛中,，我國法律已經(jīng)明確界定什么樣的勞動糾紛可以提請仲裁,，但是在提請仲裁機(jī)構(gòu)仲裁的時候是需要申請人提交相應(yīng)的材料,。

首先,，應(yīng)當(dāng)提交《仲裁申請書》。申請人應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定如實準(zhǔn)確填寫《仲裁申請書》,，《仲裁申請書》一式三份,，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存,；其次,，需要提交身份證明。申請人是勞動者的,，提交本人身份證明的原件及復(fù)印件：申請人是用人單位的,，提交本單位營業(yè)執(zhí)照副本及復(fù)印件、本單位法定代表人身份證明,、委托代理人身份證明,、授權(quán)委托書等；第三,，能夠證明與被申請人之間存在勞動關(guān)系的有關(guān)材料,，如勞動合同（聘用合同或協(xié)議）、解除或終止合同通知書,、工資單（條）,、社會保險繳費證明等材料及復(fù)印件；第四,，申請人在申請勞動仲裁時,，仲裁委根據(jù)立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關(guān)材料的,，申請人應(yīng)當(dāng)提交,。如被申請人是用人單位的，應(yīng)當(dāng)提交其工商注冊登記相關(guān)情況的證明（包括單位名稱,、法定代表人,、住所地、經(jīng)營地等情況）,；如被申請人是勞動者的,，應(yīng)當(dāng)提交其本人戶口所在地、現(xiàn)居住地地址,、聯(lián)系電話等,。

勞動者與用人單位之間的勞動爭議一般需要快速處理，并且涉及到的金額數(shù)量，相對不多,；而當(dāng)事人一般都不愿意在糾紛處理上花費很長時間和很多精力,，因而會選擇采取仲裁的方法，作為勞動者,，如果用人單位侵害自己的合法勞動權(quán)益時,，不要因為害怕對方不支付工資而忍氣吞聲，我要敢于拿起法律的武器維護(hù)自己合法的勞動報酬權(quán),！