員工為了個人發(fā)展，跳槽其他單位,，單位接受員工的辭職后卻遲遲不為其辦理退工手續(xù),，使其錯失心儀工作。雙方為此對簿公堂,，單位卻指責員工未按規(guī)定完成工作交接,。最終，上海虹口法院判決要求雙方各自履行勞動合同解除后的義務,，完成工作交接和辦理退工手續(xù),。

 

單位拒辦退工手續(xù)引爭議

 

興達公司是一家從事自動化設備開發(fā)和銷售的廠家,，承接國內和東南亞各國家的項目。李先生是興達公司的一名技術主管,，掌握著公司所承接海外項目的各種信息和資料,。2015年9月，李先生在求職網站上看到一則招聘信息,，覺得自己很適合這個崗位,，而且豐厚的薪資待遇也令李先生心動不已。幾天后,，他便向公司提出了辭職,，雖有所不舍，但公司見李先生去意已決便也不再強人所難,，但要求李先生完成相關的工作交接,，并把手頭掌握的信息資料全部移交給公司相關負責人。李先生對此滿口答應,。

 

隨后幾天,，李先生與單位的部門負責人對相關的工作進行交接，但雙方卻對移交的材料形式和交接的工作內容產生了爭議,，交接工作停滯不前,，公司也以此為由拒不辦理退工手續(xù)。而李先生的新單位卻一直催促李先生提交相關的退工單和勞動手冊,，以便辦理入職手續(xù)，因為與老東家僵持不下,，李先生遲遲無法提交相關入職資料,，新單位便只好錄用了另一位應聘者。當李先生得知因原單位未為自己辦理退工手續(xù)而與心儀的工作失之交臂時,，一氣之下,，向虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求興達公司為自己辦理退工手續(xù),。在仲裁過程中,，興達公司提出反請求，要求李先生將在職期間負責的國外S項目的所有技術資料和商務資料,、公司歷年的通訊錄移交給公司,。后仲裁委做出裁決，對雙方的請求均予以支持,。興達公司對仲裁委的裁決不服,，遂向虹口法院提起訴訟，表示不同意為李先生辦理退工手續(xù),。

 

李先生辯稱,，在仲裁裁決做出后,，其已與公司完成了工作交接手續(xù)，包括公司S項目的所有資料,，所以不同意興達公司的訴訟請求,。

 

法官在審理中查明，在仲裁裁決做出后,，李先生多次催促公司安排工作交接,，并通過順豐快遞將相關的物品和文件寄回給興達公司，公司已于隔天簽收,。李先生還通過電子郵件把S項目的資料發(fā)送給興達公司,，但興達公司一直不認可被告的工作交接手續(xù)。

 

法院經審理后認為,，用人單位在解除或者終止與員工的勞動關系后,，應當在十五天內為員工辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。李先生在仲裁裁決后,，已主動地將部分材料和物品返還給興達公司,，但興達公司卻一直拒絕為李先生辦理相關的退工手續(xù)，屬于不合法行為,，故做出判決：要求興達公司在判決生效之日起三天內為李先生辦理退工手續(xù),，李先生也仍需繼續(xù)完成工作交接手續(xù)。（中國網）

 

辭職,，勞動者需要知道的那些事兒

 

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體,、程序上的限定條件,，只要雙方達成一致，內容,、形式,、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可,。勞動者要求解除勞動合同的,，下列事項應該清楚：

 

1、勞動者辭職不需要單位批準,，但須程序合法

 

現(xiàn)實中,，勞動者辭職單位以各種借口不受理、不批準,，勞動者憤而離職,，最后單位卻以勞動者未依法離職造成單位損失為由不支付最后的工資等，導致勞動者有苦難言,。

 

首先明確一點,，勞動者辭職不需要用人單位批準,。也就是說我國法律賦予了勞動者無限辭職權。無論是依據《勞動合同法》第三十七條勞動者主動辭職還是第三十八條用人單位有過錯而辭職,，勞動者辭職都不需要用人單位的批準,。

 

其次，辭職不需要用人單位批準不等于說辭職沒有任何限制,，勞動者按照《勞動合同法》第三十七條提前30天主動辭職必須以書面形式通知用人單位,。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以不用書面形式,。

 

2,、保留書面辭職的證據

 

勞動者以書面形式履行提前告知義務，一定要保留用人單位簽收的證據,，用人單位拒絕簽收的,，最好可以提供其它證據證明已經書面通知了用人單位?？梢赃x擇兩人以上遞交書面通知,，最好采取郵局快遞的形式，并保留快遞詳情單,。如果通過網絡向單位郵箱發(fā)郵件,，保留相關證據也可以，最好是單位的官方郵箱,。否則,，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說勞動者未履行提前通知義務擅自離職,，那就被動了,。

 

3、及時辦理離職手續(xù)是單位的法定義務

 

由于法律的強性規(guī)定,，勞動者要求辭職的權利得到保護，對于勞動者這種提前30天的辭職要求,，用人單位沒有選擇權,。因此，提前告知期結束后,，勞動者解除勞動生效,，可以離開單位。單位未在提前告知期內辦理交接手續(xù)而導致的損失,，勞動者不予承擔,。告知期結束后，用人單位不及時根據《勞動合同法》第五十條規(guī)定,，為勞動者出具解除或終止勞動合同證明,，并在動十五日內為勞者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)給勞動者造成的直接經濟損失,，由用人單位承擔。

 

辭職也可以要求經濟補償

 

辭職并不等于放棄維護自己權益,，根據勞動合同法的規(guī)定,，符合法律規(guī)定的條件時，勞動者要求解除勞動合同的,，用人單位也需要支付經濟補償,。

 

《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

 

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,；

 

(二)未及時足額支付勞動報酬的,；

 

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

 

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益的；

 

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

 

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

 

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位。

 

第四十六條　有下列情形之一的,，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

 

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的,；

 

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

 

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的,；

 

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的,；

 

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外,，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的,；

 

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的,；

 

(七)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

 

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算,。勞動者工作不滿12個月的,，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

 

按勞動法,，員工雖然到30天的時候可以不再上班,，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業(yè)安排的,，如果企業(yè)不安排,，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式,，對工作及自己工作時間的安排進行說明,，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份,，自己保留一份企業(yè)蓋章或相關人員簽字的,。