現(xiàn)在的勞工市場明顯是“供大于求”，員工人數(shù)遠大于公司數(shù)量,，有的公司比較正規(guī)入職后就著急麻慌的簽訂勞動合同,，可也有無視法律的公司存在，他們始終不與勞動者簽訂勞動合同,，這就無法避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生,。這種勞動關(guān)系對于勞動者來說是極為不利的，其只有清楚的了解哪些屬于事實勞動關(guān)系并知道遇到這樣的情形后該如何處理,，才能盡量避免讓自己受損,。

事實勞動關(guān)系的情形

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同,。已建立勞動關(guān)系,，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,，否則便構(gòu)成事實勞動關(guān)系,，具體表現(xiàn)情形為：

1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同,；

2,、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同；

3,、以其他合同形式代替勞動合同,，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款,，比如在承包合同、租賃合同,、兼并合同中規(guī)定了職工的使用,、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù),；

4,、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；

5,、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法,，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系,。

6,、雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。主要有兼職,；停薪留職,；國有企業(yè)職工下崗再就業(yè)形成的事實勞動關(guān)系,。

事實勞動關(guān)系的處理

我國法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資,。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。也就是說事實勞動關(guān)系存續(xù)會帶來兩個后果,，一是雙倍支付工資；二是視為訂立了無固定期限合同,。對于勞動者來說處理事實勞動關(guān)系的途徑便是索要雙倍工資和讓單位與之簽訂無固定期限的勞動合同,。從單位角度來說事實勞動關(guān)系的處理為：

1、及時與員工簽訂書面勞動合同,。

2,、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發(fā)出《勞動合同限期簽訂通知書》,。實踐中,，多數(shù)的事實勞動關(guān)系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導(dǎo)致的。但是,，還有一些事實勞動關(guān)系是因為員工不愿訂立勞動合同的結(jié)果,。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應(yīng)當立即向其發(fā)出《勞動合同限期簽訂通知書》,，規(guī)定其必須在一定的期限內(nèi)與單位簽訂勞動合同,，否則，單位將有權(quán)終止雙方的勞動關(guān)系,。

3,、根據(jù)法律規(guī)定，解除事實勞動關(guān)系,。對于事實勞動關(guān)系的解除,，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除,。協(xié)商一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式,，如果協(xié)商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除,。

當然,，值得注意的是，如果是單位提出終止事實勞動關(guān)系的,，應(yīng)當按照職工的本單位工作年限每滿1年支付一個月工資作為補償金,，不滿一年的按一個月工資計算。另外，對于本單位連續(xù)工齡10年以上的勞動者,，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位應(yīng)當訂立。

事實勞動關(guān)系認定證據(jù)

在處理事實勞動關(guān)系時,，必須拿出證據(jù)證明員工與單位存在事實勞動關(guān)系,，具體這些證據(jù)包括：

1、記載有勞動者名字的用人單位文件

用人單位下發(fā)的各種通知,、工作任務(wù)單,、任命通知書、介紹信,、簽到表等書面資料中只要含有勞動者本人的名字,，可以說明勞動者為用人單位提供勞動的事實。需要注意的是,，本類證據(jù)上一定要有單位公章才能確保證明的效力,。

2、用人單位與其它單位簽訂的有本人簽名的購銷合同或其它類型合同

在用人單位與其它單位簽訂經(jīng)濟合同時,，勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字,。如果勞動者能提供這些合同原件，可推定雙方存在勞動關(guān)系,，除非用人單位能夠提供反證證明雙方只是委托代理關(guān)系,。如果勞動者不能提供合同原件，或合同原件單位未蓋章,，勞動者可以持合同讓其它單位加蓋公章確認真實性,，亦可證明雙方勞動關(guān)系。

事實上,，如果與用人單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的單位能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談些業(yè)務(wù)方面的證明,，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。此類證據(jù)由于是法人或其它組織開具的,，比證人證言效力要高,，按證據(jù)規(guī)則的規(guī)定也不需出具單位出庭質(zhì)證，法院或仲裁即可認可其效力,。

3、工作中在第三方留存的有本人簽名的資料

勞動者因工作崗位的不同,，對外代表用人單位開展工作的形式也大不相同,，有時會在辦理具體事務(wù)時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料。關(guān)于此種類型的證據(jù),，有很多表現(xiàn)形式,，比如說代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)申報材料，代表用人單位到第三方處領(lǐng)取支票時在支票存根處有本人簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明,，該證明便可作為證明事實勞動關(guān)系存在的證據(jù),。

4、錄音,、錄像,、照片

錄音是指在本人與用人單位法定代表人或主要負責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時錄音。只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責(zé)人承認你為用人單位提供過勞動及何時起提供勞動,，可以基本認定雙方存在勞動關(guān)系,，除非用人單位提供較為充分的雙方不存在勞動關(guān)系方面的反證。

另外,，勞動者在工作時可用相機或手機拍攝上下班情況,、工作方面的錄像也可作為證明提供勞動的證據(jù)，進而推定雙方存在勞動關(guān)系,。

此外,，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄,；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄；考勤記錄,；其他勞動者的證言等都可以作為事實勞動關(guān)系的證據(jù),。

在法制制度比較健全的今天，依然有很多員工因未與單位簽訂書面勞動合同而形成大量的事實勞動關(guān)系,，一般遇到事實勞動關(guān)系是可以向單位索要雙倍工資的,，但也有的單位不愿意支付甚至是抵賴。為了避免事實勞動關(guān)系的出現(xiàn),，勞動者自己一定要有簽訂勞動合同的意識,，并主動要求單位與您簽訂。